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七個性格導致失敗的管理小故事

發(fā)布:2008-8-12 8:59:38  來源: 牛津管理評論 [字體: ]

  所有的失敗都是管理性格的失敗,因為,投資、產(chǎn)品問題,都可以靠別人幫助解決,而管理心理,真的跨越不過去。

    你的公司員工,是否背地里抱怨這七件事?

    1、工作壓力太大,整天帶著面具上班;

    2、得不到授權(quán),有被疏遠的感覺;

    3、你的承諾不兌現(xiàn),公司充滿政治色彩;

    4、因背景、學歷、資歷原因受過歧視;

    5、開會只是走走形式,每個重要決定都由你一個人做出;

    6、大量的信息被隱藏起來,聽不到內(nèi)部真實的聲音;

    7、下屬反映你按喜好決定員工的升遷,對人過于嚴厲。

    我相信你的公司一定有幾點與上面的相似。我現(xiàn)在講七個小故事,請你分析導致這些不正確工作方式的原因。

    故事一:工作壓力太大,怎么辦?

    我的一位員工最近陪同來自不同國家的學員參加一個高級研修班,她負責錄像、記錄和事務性工作,一周下來,疲勞不說,常常要承受客戶的冷言冷語。再加上,客戶都是海外的大老板,她自己對比起來差距很大。這些使她的壓力很大。研修班結(jié)業(yè)的最后一天,我給她打了一個電話。我只說了三句話,第一是問候,第二讓她先回家休息,第三向她詢問另一項工作的完成情況。另一項工作由她負責,而且到了最后期限。我沒有意料到,她大發(fā)牢騷,抱怨?jié)M天,說的都是過頭的話。我當時保持沉默,只聽不說。

    事后,我想這究竟為什么,平時這位員工不是這樣,今天為何反常?因為壓力太大。第一,她承受客戶的冷言冷語,壓力已經(jīng)夠大了;第二,而我詢問新的工作又等于向她施加了壓力。人的忍耐總是有限,在一定場合會爆發(fā)。

    由此看來,一個企業(yè)不重視員工的情感或?qū)μ幱诔瑥姸裙ぷ鳡顟B(tài)的員工不表示支持的話,那么,這個企業(yè)就一定要改變,否則,由此而來的副作用會積聚起來并尋找機會爆發(fā)。

    看看一些服務行業(yè),當員工在處理與客戶的關(guān)系時會感到巨大的壓力。你到餐廳就餐,希望趕走那些沒有笑容的服務員,將食品狠狠地摔到他們面前,但你想過沒有,對于這些服務生來說,時時保持好心情可能嗎?我們得有寬容心。在電話銷售行業(yè),銷售人員被要求使客戶從你的聲音感受到微笑服務,他們天天帶著面具上班,我們應該將心比心。酒店的禮儀小姐被要求面對非禮的客戶也要保持迷人的微笑,這是人性化的管理嗎?

    記。簩捜莶皇擒浫酰催^來,你的寬容塑造了出色的領(lǐng)導力和優(yōu)秀的團隊。

    故事二:不欣賞的員工,如何處理?

    我曾在一家國有企業(yè)工作,中國的國有企業(yè)是帶有政治色彩的企業(yè),這里的人們喜歡在一些小事情上耍小手腕,而領(lǐng)導也熱衷于玩這種政治小*戲,但最終是“玩火必自焚”。

    我當時負責一個部門,有一位主管因能力不足,被免職。她對我們這個團隊極不滿意,伺機報復。一天,她捏造說,我和另外兩名同事在一起,詆毀我們的上司。上司也不做調(diào)查,相信了她的“告秘”。我們部的所有員工被叫到一起,上司讓我們“說清楚”。我當時大吃一驚,這是根本沒有的事!我們四人經(jīng)過對質(zhì),謊言被揭穿,真相大白,全是那位主管一人捏造,從此以后,她在我們這個部門被疏遠了。

    被疏遠是最難受的。第一,你在團體中可有可無,沒人理你;第二,孤立無援;第三,感到工作失去意義。

    我是如何幫她樹立起自信心的呢?我讓她負責一個項目,而這個項目需要跨團隊的合作,她必須成為團體中的一員,我首先支持她,然后做別人工作。告訴大家,她很不幸,有過離婚的經(jīng)歷,多從她的角度去理解。我還幫助她介紹男朋友。這一切,使她重新找回了“家”的感覺。

    記。耗阌肋h不能疏遠任何一個員工,不管你多么不欣賞他。你的任務是找到他的獨特基因,然后,啟動基因程序!

    故事三:失信了,會怎么樣?

    這是我一位朋友的真實故事:一家事業(yè)單位領(lǐng)導找我的朋友談話,暗示我的朋友去他那里會有更好的個人發(fā)展前景。在調(diào)動之前,這位領(lǐng)導許愿說,“先過來,半年后提拔你。”

    我的朋友信以為真,輕信了他的話,調(diào)了過去。結(jié)果,半年過去了,一年過去了,再也不提我朋友的發(fā)展問題。你說,我的朋友還會相信這位領(lǐng)導的話嗎?

    人類有三個特征:第一,害怕喪失社會地位;第二,對擁有影響力的渴望;第三,對不講信用的厭惡。企業(yè)領(lǐng)導者常常低估下屬對其是否信用的重視程度,破壞自己做出的承諾。

    記。簞e人對你的信任就像一棵樹,生長需要很長時間,但瞬間可以被你鋸斷。

    故事四:敵視圈外人,對嗎?

    我在南開大學上課時,為了案例討論,教授將我們分為幾組,并按組給成績。課堂結(jié)束后,我詢問同學哪一組好,幾乎每一組的同學都能找到一處自己強于對方,總的說來認為自己一方比另一方好;而當問起對另一組的評價時,每一個同學都對對方提出批評,哪怕是自己最要好的朋友也不例外。

    如果把他們放到競爭性更強的*戲中呢?我記得,在模擬決策實戰(zhàn)演習中,對本組的積極態(tài)度和對對手的“仇恨”態(tài)度不斷上升,教室里充滿了敵視的情緒。

    我所在的小組,一位大型國企的CEO因為開董事會離開課堂,等開完會時,馬上給我打電話,第一句話是,“我們排在第幾?”

    對事物和人進行分類,劃分你我,是人的本能。我們天生喜歡分類思考,這種思考方式可以幫助我們辨別哪些是危險的,哪些人是不可信的。

  在你的企業(yè)中,如果想讓一個群體達成某個協(xié)議,只需設(shè)法將甲(你贊成的)歸于好的、有益的一類即可,而將乙歸到困難的、危險的一類即可。在公開選拔高級干部時,我們看到組織部門將中意的挑出來,只需給其他所有的人選標上負面標簽即可,然后再給選拔的人編個理由即可。想一想,是不是這回事?

    記。喝祟惾菀讓捜萑(nèi)人,容易敵視圈外人。請不要輕視不同類的人。

    故事五:團隊為何失?

    我是一個天生愛提出問題、研究問題的人,喜歡開會簡短、直本主題。我在一家國有單位工作時,發(fā)現(xiàn)這里開會總在反復、低效地進行討論。事實上,這個單位的每個重要的決策早就由CEO做出了,所有的人都按他的眼色行事。開會討論時,你的意見與他相左,他馬上武斷地打斷別人,副手成了他的“應聲蟲”。相反,當他不在會場時,大家倒是表現(xiàn)地積極和富有成效。在他任CEO期間,這個單位年年虧損。

    我參加過不少國有企業(yè)、事業(yè)單位的會議,深深感到這里的氣氛過于官僚化,沒有真正意義的討論,開會好像是為了顯示級別存在,而不是為了有效解決問題。

    在很多國有企業(yè)中,你找不到實際意義的團隊,經(jīng)常為了應付上級成立若干領(lǐng)導小組,成員都是各個部門的負責人,小組的成果無人過問,唯一關(guān)心的是“我是不是在這個小組名單里”。這樣的團隊是失敗的。另外存在的一個典型問題是,這里的人們僅僅為代表自己利益的小團體工作,彼此之間暗中勾心斗角。

    我們說,企業(yè)需要團隊,但太多無用的例子說明,人們不愿意加入團隊,因為上下級涇渭分明,這不是真正的團隊。

    記。赫嬲膱F隊是,為一個具體的目標工作,超越職能部門和上下級關(guān)系。這樣的團隊能建立一種團隊精神。

    故事六:信息隱藏起來,會如何?

    有一家工業(yè)公司的管理體系是如此糟糕:采購部的負責人從廉價供應商那兒進貨,后來因為供應商的破產(chǎn),導致公司不得不重新尋找供應商并以高于成本很多的價錢進貨;生產(chǎn)部從國外進口設(shè)備,但新機器總出問題,后來還是使用舊機器;市場部找了一家關(guān)系戶作為廣告代理商,結(jié)果根本不懂廣告規(guī)律,自己的促銷廣告為同行做了免費宣傳。而所有這些,就是因為這里的人們喜歡把實際情況隱藏起來做事,導致公司領(lǐng)導不斷做出錯誤判斷。

    我們應該鼓勵員工公開自己的想法,鼓勵員工向那些“理所當然”的程序提出異議,鼓勵公司把所有的事情都擺在桌面上。整個公司創(chuàng)造一種公開的氣氛。

    記。壕記]有什么事情不可以對人說。公開化后,即使你錯了,別人可以原諒你。

    故事七:讀你自己

    我記起一家紡織廠,它的CEO是作風強硬派,依靠個人奮斗有了自己的工廠。員工害怕讓老板發(fā)現(xiàn)他們的錯誤,因為他們看到因為“勇于”暴露自己的問題而被開除的例子。所以,他們總是試圖掩蓋問題,即使盡早承認就可以解決問題,但沒人說。在這里,犯錯誤是丟人的事,于是,為了不丟人,就故意不犯錯誤。在一次,CEO當著眾人的面,就一些小失誤,對一位重要的管理人員進行了嚴厲、尖刻的批評。最令我吃驚的是在場的所有人,除了我,竟無一人感到尷尬。他們會后告訴我,這種事是“家常便飯”。幾年后,這個公司因處于破產(chǎn)邊緣被人接管。

    我研究過無數(shù)的失敗案例,發(fā)現(xiàn)失敗的真正原因,既不是投資問題,也不是產(chǎn)品問題,而是CEO的管理性格的失敗。因為,投資、產(chǎn)品問題,都可以靠別人幫助解決,而管理心理,真的跨越不過去。

    記住:所有的失敗都是管理性格的失敗,不論它千姿百態(tài),翻來覆去總是隱性心理出了問題。

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