常聽到有人報怨：“我們公司在管理方面真是差遠(yuǎn)了，與人家那些知名外企沒法比；公司竟然連績效考核都沒有做，太落后了；我們公司從來沒請過那些高級講師和專家來作過咨詢或者培訓(xùn)；我們領(lǐng)導(dǎo)對人才不夠重視；管理最重要的是要講‘人本’，領(lǐng)導(dǎo)竟然連如此簡單的管理之道都不懂……”

    其實，說這些話的人大多己經(jīng)是在職業(yè)上具有一定資歷的人員，他（她）們中有很多都已做到企業(yè)中層管理的職位，也有很多是MBA畢業(yè)。

    在提到這些觀點的時候，他們多數(shù)認(rèn)為自己是學(xué)過管理的，比較通曉管理方面的知識，可公司為何在很多方面連最幾本的都沒有運(yùn)用呢？

    最近有個朋友在找工作，我們談起推動自己職業(yè)發(fā)展最有力的方面是什么？

    他馬上回答：“我覺得找一個為人比較好的老板對于我們的職業(yè)發(fā)展是最重要的。”我這個朋友也是做人力資源管理的。

    對這個觀點我不是太認(rèn)同，就我看來，一個為人比較好的老板只是一個基礎(chǔ)，而最重要的是這個老板在做什么事情？他所做的事情是否有發(fā)展？當(dāng)然，最重要的是他做的事情是否得到社會的認(rèn)可？另外，如果想知道這個老板的人格魅力的話，那么首先要分析的是這個老板身邊是不是有一支優(yōu)秀的核心團(tuán)隊與他一起并肩作戰(zhàn)？這個企業(yè)優(yōu)秀人才流失率是否比較大？

    朋友之所以會對老板的人品很看重，他的解釋是，他的上家公司是個女老板，女性在做企業(yè)時缺乏足夠的魄力，而且在成本上很計較，對于先進(jìn)的管理思想不敢做大膽的嘗試，所以不會有太大的發(fā)展。

    由此，我想到了一個優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展問題。我覺得一個真正的管理人員的職業(yè)發(fā)展分為以下幾個階段：

    第一個階段，忠心執(zhí)行階段。在這個階段，往往是自己還沒有任何方向，自己價值觀念停留在如何將事情做好是非常重要的，大多希望通過較強(qiáng)的執(zhí)行效率和效果來獲得認(rèn)可。

    第二個階段，執(zhí)行的同時，在某些問題上有自己見解的階段。在這個階段，管理者已經(jīng)可以獨(dú)立承擔(dān)某些工作模塊，并對工作效率和效果的改進(jìn)有自己的想法，而且可以比較謙虛的尋求提出建議的機(jī)會。這個階段的人己經(jīng)意識到在工作中想方設(shè)法建立內(nèi)部與外部的關(guān)系尤為重要。

    第三個階段，堅持自己理念階段。這個階段的人，一般都有至少四年以上的工作經(jīng)驗了，而且在企業(yè)里多數(shù)擔(dān)任一定的管理職位。在與企業(yè)的管理理念方面很容易產(chǎn)生偏差，所以在這個階段的人往往會遇到一些比較難逾越的坎，總覺得自己付出了很多，為何不能像以前那樣進(jìn)步的那么快，還有一部分人帶著對企業(yè)某些方面的不滿而離開企業(yè)。在這個階段的人，認(rèn)為對別人施加影響力非常重要，比如去影響自己的老板。