我感到工作讓我心力耗竭,早上起床后我十分乏力,但又不得不面對又一天的工作。

    什么原因呢?

    沃頓商學(xué)院克希米·拉馬拉杰(Lakshmi Ramarajan)認(rèn)為,通常并不是工作本身讓人筋疲力盡,問題在于組織本身。這是其與另一位沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德(Sigal Barsade)于2003年和2005年兩個不同的時間段,對美國三處護(hù)理機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)注冊護(hù)理師調(diào)查后得出的研究結(jié)論。

    早前的研究資料表明,兩大因素能產(chǎn)生倦怠情緒。第一種因素是工作本身;其二是員工的個人性格特點,以及負(fù)面情感效應(yīng)的作用。為了減少員工倦怠程度、降低員工離職率,一種方案是在聘用人員時,選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人;第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責(zé),從而降低工作難度;但是第三種方案——審視公司的組織文化,這一點在研究員工倦怠的現(xiàn)有研究論述中都未曾被提及。巴薩德說道,公司所秉承的各種價值觀——包括是否尊重或者輕視自己的員工——是否會對員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產(chǎn)生影響呢?

    調(diào)查得到的部分結(jié)果是:

    ·組織所給予的尊重對員工倦怠情緒的影響程度遠(yuǎn)超過工作要求和個人負(fù)面情感效應(yīng)。由于現(xiàn)存的各種研究報告將員工倦怠情緒界定為源于工作或者個人,而不是組織,因此從管理角度來看問題在于個人;沉湎于這種倦怠情緒僅僅是員工的個人問題,而不是需要組織從整體上所給予關(guān)注的大事……的這種認(rèn)識忽視了問題產(chǎn)生的源頭所在。

    ·當(dāng)員工工作的自治程度處于較低水平時,組織所給予的尊重對倦怠情緒產(chǎn)生的影響尤為顯著。比如,當(dāng)發(fā)生與員工的工作相關(guān)的問題時,員工能否影響相關(guān)決策?這一結(jié)論驗證了上述研究人員在調(diào)查中所提出的工作自治重要性的假設(shè),研究人員把自治定義為員工擁有決定完成任務(wù)的流程和進(jìn)度的自主決斷權(quán)。研究人員發(fā)現(xiàn)工作自治能夠起到緩沖工作壓力的作用——而且事實上,還能減輕倦怠情緒——前提是當(dāng)工作自治程度較高時;而在工作自治程度較低時,這種效果并不明顯。

    ·一個組織在對待其員工時所給予的尊重是一種能夠深入人心的組織層面上的現(xiàn)象,并且必須贏得員工的認(rèn)同和認(rèn)可。

    此外,對于員工而言,尊重還能成為他們員工與個人雙重身份的有力信號。當(dāng)今社會,信息來源渠道多種多樣,人們對于尊重或者輕視的感知不僅建立在自己如何看待所受到的待遇,同時還包括對別人受到何種待遇的觀察。例如,當(dāng)團(tuán)隊成員發(fā)現(xiàn)自己同伴受到不公正待遇時,他們就對團(tuán)隊公正性的看法而改變。同樣地,他人(而不是其自身)受到何種程度的待遇……也能影響個人對于組織所給予尊重的感性認(rèn)識。

    上述研究人員補(bǔ)充說道,在最糟糕的情形中,在缺乏尊重文化理念的組織里,通常留下來的員工都是忽視和被忽視的員工,這些人已然摸索出在心理上采取身在曹營心在漢的應(yīng)對策略,而那些可以找到更好工作的員工——或者那些更熱衷于自己的職業(yè)而非組織的員工——則會選擇離開。

    兩位提供了一些意見

    比如,巴薩德建議組織的人力資源部門可以明確表明,他們尊重且重視員工所從事的工作,并且承認(rèn)這些工作所具有的難度。員工們認(rèn)識到,在組織內(nèi)部他們的所作所為對于組織實現(xiàn)其目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用。巴薩德補(bǔ)充說道,雇主亦可向雇員強(qiáng)調(diào)此類信息,即他們所從事的工作對于整個社會具有重大意義。通常,護(hù)理工作并不為大家所重視,但是以在日間護(hù)理中心工作的員工為例,如果員工們意識到自己所從事的工作事關(guān)早期兒童教育,這樣就把他們的工作提升到一個更寬廣的體系中。此外,巴薩德還建議道,對于收入較低的員工(且收入水平在將來不會有改善),管理人員至少可以給他們一些問候,比如共進(jìn)頒獎晚餐等等,只要這種表達(dá)尊重的方式是真誠可信的。