部門經(jīng)理，有的企業(yè)稱為部長，或是部門主管。從級別上來說，部門經(jīng)理屬于單位的中層干部；從權限上來說，部門經(jīng)理從管二三人到幾十人不等。當然，有的部門經(jīng)理是光桿司令，手下一個人沒有；也有的部門經(jīng)理能管幾百人甚至上千人，比如某跨國公司事業(yè)部的經(jīng)理。部門經(jīng)理做得好的，能成為副總直至CEO；做得不好的，則被貶為平民甚至卷鋪蓋走人。部門經(jīng)理每天都要面對上司與屬下，上通下達。做得好與不好，除了業(yè)務水平之外，在管理藝術與人際關系上，也是大有學問。以下八誡，便是對部門經(jīng)理的忠告。
一、認清自己的位置。在一家普通的公司中，部門經(jīng)理無疑是公司的中層干部。但同樣是部門經(jīng)理，權限大不相同：在軟件公司中，技術開發(fā)部經(jīng)理儼然是公司高層；在銷售公司中，市場開拓部經(jīng)理一言九鼎；但在制造類企業(yè)里，內(nèi)刊編輯部主任只是企業(yè)的附屬。因此，一個部門經(jīng)理認清自己的位置便至關重要。在銷售類公司中，技術經(jīng)理與市場開拓部經(jīng)理叫板，無疑是“螳臂擋車”；在媒體企業(yè)中，后勤部經(jīng)理跟內(nèi)容部主任說同樣一句話影響卻根本不同。
二、深刻認識企業(yè)文化，確定管理風格。在一般人的印象中，企業(yè)文化是很遙遠的事，似乎只有上了規(guī)模的大企業(yè)才有自己的企業(yè)文化。其實不然，一家只有十來人的小公司，從它誕生的那一天起，就有了自己的企業(yè)文化。一般來說，在生產(chǎn)制造類的企業(yè)中，流水線操作，精密、嚴格、按部就班是企業(yè)文化的鮮明特色；但在IT類企業(yè)中，企業(yè)文化的要義是張揚、個性、天馬行空的創(chuàng)造力，甚至是不按時上班的彈性工作制。做好部門經(jīng)理的關鍵之處，是深刻認識自己所處的企業(yè)文化。難以想象，一個天性散漫的人，能在流水線上做好主管；同樣難以想象，一個刻板、按部就班的人，能在IT類企業(yè)里取得大的成績。
三、牢記屬下的支持，是升職的關鍵。在有些人的印象中，做好部門經(jīng)理的關鍵是要做好老板安排的工作，討老板開心。這很有道理，但也不盡然，更多的時候，屬下的支持，是升職的關鍵。筆者曾在一家IT公司，親眼目睹了某部門經(jīng)理的遭遇。一開始，她因一絲不茍、堅持原則而獲得公司高層的一致好評。本來，這些做法不能算是缺點。但在手下眾員工的眼里，該部門經(jīng)理的做法與其他部門經(jīng)理卻非常不協(xié)調，與公司的整體氛圍也嚴重不符。大家得出結論，這個經(jīng)理太苛刻了……最后，大家聯(lián)名給董事長和總經(jīng)理寫信，要求撤換該部門經(jīng)理。其他部門經(jīng)理，也默許此建議。最后的結果是，眾怒難犯，公司高層經(jīng)討論后，撤換該部門經(jīng)理了事。
四、對屬下要關心，但不能失去原則。正因為屬下的支持，是部門經(jīng)理職涯發(fā)展的關鍵，所以要對屬下關心。但這種關心，不能失去原則。如果到了稱兄道弟、勾肩搭背的程度，要實現(xiàn)真正意義上的管理就難啦。寬嚴有度，才是一個部門經(jīng)理對屬下應有的態(tài)度。
五、正確對待來自上司、屬下的批評和建議。如果認為他們批評錯了，就要堅持原則。堅持，會使自己贏得真正的尊重；如果結果證明自己堅持得正確，更能得到敬服。相反，一旦發(fā)現(xiàn)自己錯了，就要竭盡所能去彌補，動作要快。
六、每個月至少要有一個新的創(chuàng)意。一個部門經(jīng)理要做得長久，或是要有更大的發(fā)展，每個月想出一個有價值的創(chuàng)意是必要的。即使這個創(chuàng)意不能付諸實施也沒有關系，只要是真正的創(chuàng)意，就能引起上司和屬下的注意和尊重。
七、永遠牢記，部門里的融洽氛圍是難能可貴的。不論是在傳統(tǒng)的制造企業(yè)里，還是在現(xiàn)代IT公司中，部門里氣氛的融洽程度，是判斷部門經(jīng)理做得是否成功的一個重要指標，不論部門的整體氛圍是嚴肅還是輕松，部門經(jīng)理都應該找到一個融洽的結合點。一個部門中，如果大家都互相算計、勾心斗角，那部門經(jīng)理無疑是失敗的。連個小部門都管成這樣子，很難相信他會有更大的成功。
八、勇于負責，承擔起部門經(jīng)理應負的責任。自古以來，敢于承擔最大責任的人，才有可能獲得最大的成就。一個不敢負責，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一干二凈的人，有可能在某段時間里風光無限，卻永無可能到達更高的位置、承擔更重的責任。因為他從一開始就不想擔負這樣的擔子。
