根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家智庫(EIU)與全球性人力資源咨詢公司DDI(智睿咨詢)協(xié)力推出的白皮書中的論述，人才管理如今在CEO的日程中占有極為顯著的地位。一度僅為人力資源(HR)部門所關(guān)注的人才管理，現(xiàn)在一躍成為CEO們最迫在眉睫的職責之一，占據(jù)其超過20%的時間。美國保險巨頭——美國好事達保險公司(ALL)的湯姆·威爾遜(Tom Wilson)歸納了一句話：“我不得不擔心的最重要的事情是人。”
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研究表明，對于大型商業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者來說，雖然他們有關(guān)人才管理的行動不一定受全盤戰(zhàn)略的支配，但他們對此承擔的責任卻日益重大。他們現(xiàn)在將其多達一半的時間用于發(fā)現(xiàn)、儲備和監(jiān)管有潛質(zhì)的管理人員。許多情況下，他們直接參與發(fā)展人才的活動，例如指導(dǎo)、教授領(lǐng)導(dǎo)技能。
他們確信強有力的人才管理與財務(wù)成功密切相關(guān)，盡管他們已不試圖精確量化這種關(guān)聯(lián)。“最終的財務(wù)結(jié)果是我們的發(fā)展項目成功與否的‘寫照’。”美敦力公司(Medtronic)首席運營官威廉·霍金斯(William Hawkins)說，“歸根結(jié)底，正是我們?nèi)藛T的資質(zhì)與能力把我們和競爭對手區(qū)別開來。”
“高層管理人員現(xiàn)在已把人才管理列為其最重要的事情之一，” 經(jīng)濟學(xué)家智庫美洲研究總監(jiān)奈杰爾·豪勒威(Nigel Holloway)說：“人才管理給公司帶來的競爭優(yōu)勢激勵公司去發(fā)展卓越的管理層精英。”
“研究結(jié)果強調(diào)，現(xiàn)在的情況不再是人才管理是否列入董事會的日程，而是確保CEO獲得充分的戰(zhàn)略支持來解決這一問題。這一重心的轉(zhuǎn)移為人力資源副總裁提供了一個‘走近’CEO的機會，并使其成為董事會這一管理層面中必需的成員。” DDI方案執(zhí)行部門副總裁，馬特·皮埃斯(Matt Paese)說，“CEO們在營建領(lǐng)導(dǎo)能力的活動上投入了充足的時間；而人力資源部門的職責是根據(jù)業(yè)務(wù)需要，將這些活動用一致的戰(zhàn)略貫穿起來。”
關(guān)鍵的調(diào)查結(jié)果有：
a.. 20位被訪高管中有7位在人才管理上至少花去30%的時間，另外有8位估計他們至少要投入20%的時間。
b.. 雖然被訪管理人員參與人才發(fā)展活動以及繼任計劃，但是他們行動的隨意性很大，而非源于與公司目標明確相關(guān)的正式計劃。
c.. 當他們說起強有力的人才管理會提升財務(wù)績效時，并沒有明確測定投資回報。
d.. 所有訪談中的高管都為他們的直接下屬(通常是6位高級經(jīng)理)寫正式的評定，他們認為績效評審是公司進行人才管理的關(guān)鍵部分，可以確保企業(yè)甄別出最佳的管理后備人才，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有高管補給線的不足。
e.. 他們中的大多數(shù)人為領(lǐng)導(dǎo)者行為以及結(jié)果做評估，另外一些人則尋找其它機會以盡早發(fā)現(xiàn)潛能。
f.. 許多人通過晉升與重要的工作項目提供培訓(xùn)或者指導(dǎo)，以此來幫助有潛質(zhì)的管理人員發(fā)展技能。
g.. 一些公司運用正式的評估程序來確定領(lǐng)導(dǎo)者對未來工作的準備程度，并把其作為個人特定發(fā)展方式的基礎(chǔ)。
關(guān)于研究
“經(jīng)濟學(xué)家智庫”在2006年1至4月的四個月中對主要的上市與私營公司的18位首席執(zhí)行官與兩位首席運營官進行了訪談，這些企業(yè)覆蓋了十個國家，包括美國、英國、法國、日本、中國與澳大利亞，同時涉及多個行業(yè)領(lǐng)域。大多數(shù)企業(yè)年銷售額至少達到10億美元。
關(guān)于“經(jīng)濟學(xué)家智庫”
經(jīng)濟學(xué)家智庫，是《經(jīng)濟學(xué)家(The Economist)》的出版商——英國經(jīng)濟學(xué)家集團(The Economist Group)的商業(yè)信息分支機構(gòu)，是世界主要國家情報的提供者，擁有遍及公司、銀行、大學(xué)與政府機構(gòu)的超過500,000的客戶。我們的宗旨是通過對市場發(fā)展趨勢和商業(yè)戰(zhàn)略提供及時、可靠、公平的分析評論，幫助公司更好地開展業(yè)務(wù)。
