職位的剖面圖（profile）作為一種方法可以提供有關(guān)未來(lái)要完成的管理活動(dòng)比較完整的描述�，F(xiàn)在有很多的企業(yè)用對(duì)未來(lái)要完成的活動(dòng)的描述來(lái)補(bǔ)充職位說(shuō)明書(shū)，也有的企業(yè)用單獨(dú)的職位剖面圖描述變化的活動(dòng)以及對(duì)管理人才接班與開(kāi)發(fā)的內(nèi)在要求來(lái)填補(bǔ)職位說(shuō)明書(shū)的不足與缺陷。
在我們服務(wù)過(guò)的一個(gè)制藥公司里，選拔人才時(shí)他們用管理要素或職位明細(xì)表作為衡量所有候選人的模版，去評(píng)價(jià)個(gè)人的能力以及整體開(kāi)發(fā)需求。還將它用于確定每個(gè)管理職位的具體要求，從而得出一個(gè)“職位剖面圖”（position profile）。
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職位剖面圖一般包括以下要素，并通常采用正規(guī)的、定制的印刷格式，以保證一致性和易使用性。
u 關(guān)鍵活動(dòng)：
未來(lái)（2年~5年）該職位的工作將以什么方式發(fā)生改變？
l 該職位的什么方面工作可能是最困難的、有挑戰(zhàn)性的或需要未來(lái)接班人的？
l 在考慮接班人的時(shí)候?qū)⑹裁醋鳛樽钪匾姆矫妫ㄌ峁┣鍐危?/p>
u 技術(shù)和職能能力：
l 接班人在專(zhuān)業(yè)方面必須具有什么經(jīng)驗(yàn)？簡(jiǎn)要說(shuō)明工作任務(wù)類(lèi)型或接班人應(yīng)當(dāng)具備的其他經(jīng)驗(yàn)。
l 接班人在其他方面必須（或最好）具有什么經(jīng)驗(yàn)？
l 必須（或最好）具備什么國(guó)際經(jīng)驗(yàn)？
l 必須（或最好）具有什么教育、培訓(xùn)背景或證書(shū)？
l 通向該職位的路線(xiàn)未來(lái)將如何不同？
u 管理要素：
l 簡(jiǎn)要說(shuō)明在未來(lái)5年中評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)該職位接班人的最重要的管理能力維度。
職位剖面圖提供了評(píng)價(jià)個(gè)人能力與可通過(guò)個(gè)人開(kāi)發(fā)活動(dòng)彌補(bǔ)差距的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要求必須反映真實(shí)，無(wú)論在構(gòu)成職位的當(dāng)前要求方面，還是與企業(yè)計(jì)劃和未來(lái)組織變革有關(guān)的工作預(yù)期改變方面都是如此。作為第一步，職位要求一般被確定反映當(dāng)前要求，然后在管理人才接班計(jì)劃循環(huán)中進(jìn)行修改以考慮預(yù)期的變化。
3、組織與人員配置要求
要搭建起企業(yè)管理人才接班與開(kāi)發(fā)計(jì)劃管理的戰(zhàn)略實(shí)施框架，一個(gè)企業(yè)的管理人才需求說(shuō)明中還應(yīng)當(dāng)包括一個(gè)預(yù)測(cè)或準(zhǔn)備進(jìn)行的重大組織變革及管理人員配置需求。
這樣的話(huà)就應(yīng)當(dāng)事先設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)變化、新職位和新的業(yè)務(wù)管理方式的變化。實(shí)際上制定企業(yè)管理人才接班及開(kāi)發(fā)計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)極好的討論機(jī)會(huì)，這使企業(yè)得以定期的審議變革計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程以及對(duì)計(jì)劃效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，這種主題式的審議也保證了對(duì)改變管理要求以及備選接班人的大討論是非常利于企業(yè)整體的發(fā)展需求的。當(dāng)然，由于特殊的地位，在管理人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的規(guī)劃過(guò)程中，每位現(xiàn)任管理者評(píng)論當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)并參與討論，將會(huì)對(duì)管理人才接班與開(kāi)發(fā)招募活動(dòng)的預(yù)期變化產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>
在這種組織審議中，除了確定一些大的方向和原則外，還要具體確定未來(lái)新設(shè)的職位、現(xiàn)有職位的變化或以及被撤銷(xiāo)的職位。這樣新的職位剖面圖就需要被重新討論，或者至少會(huì)討論關(guān)鍵職位或未來(lái)將要補(bǔ)充人員職位的具體要求。這就要對(duì)企業(yè)人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量要求的變化提出新建議，而且，還可能確定退休或調(diào)入其他組織的人員計(jì)劃。通過(guò)這種方式，現(xiàn)有管理者就能預(yù)測(cè)到職位的空缺和以及需要采取的行動(dòng)。
為了完成以上的工作，還需要開(kāi)展以下方面的具體工作：
□人才盤(pán)存
這項(xiàng)工作也說(shuō)明了未來(lái)人才需求計(jì)劃供給的情況，因?yàn)檫@要求確定現(xiàn)任職人員以及可能的候選人。候選人通常由直接管理或單位管理者提名，這種盤(pán)存一般是廣泛的清理，范圍上包括所有可能的管理候選人。
這些候選人中所包括的是同軸（in-line）接任者（實(shí)質(zhì)上是“等待”提升式的人員重置），本組織中其他地方的候選人以及比較長(zhǎng)期或“高潛質(zhì)”（high-potential）的候選人。很多企業(yè)特別努力吸納可能具有管理潛質(zhì)，在近期和遠(yuǎn)期都能勝任管理工作的婦女和少數(shù)民族人員。
