管理技能訓(xùn)練三：有效溝通
管理上有一個(gè)著名的雙50%，即經(jīng)理人50%以上的時(shí)間用在了溝通上，如開會(huì)、談判、指示、評(píng)估�？墒牵ぷ髦械�50%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的，一個(gè)溝通不好的經(jīng)理人，你能寄希望他領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)、做好工作嗎？
有人調(diào)查了100多家公司在招聘時(shí)選人的條件，發(fā)現(xiàn)有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國(guó)普林斯頓大學(xué)曾對(duì)一萬(wàn)份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：智能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的重要性。
管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實(shí)際操作中，無(wú)論是計(jì)劃、組織、指揮、決策、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制，無(wú)不要求管理人員具有良好的語(yǔ)言及非語(yǔ)言的溝通技能。
章哲認(rèn)為，有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來(lái)說(shuō)正確的溝通對(duì)象是當(dāng)事人。而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時(shí)間和時(shí)限、目光的接觸、積極的回應(yīng)（包括點(diǎn)頭、手勢(shì)、面部表情等）、避免分心的舉動(dòng)、確認(rèn)理解（提問(wèn)）和反饋（復(fù)述對(duì)方的話）等。從企業(yè)角度來(lái)看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團(tuán)隊(duì)溝通，它以人際溝通為基礎(chǔ)，包括正式溝通（會(huì)議、報(bào)告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經(jīng)理人之間的溝通需要采取積極主動(dòng)的方式，既要堅(jiān)持自己的原則，又要承認(rèn)別人的工作，開誠(chéng)布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結(jié)果。
管理技能訓(xùn)練四：目標(biāo)管理
為什么有的公司“一千個(gè)人，兩千條心”？為什么有的公司目標(biāo)變來(lái)變?nèi)ィ?jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化？為什么下屬們總對(duì)目標(biāo)不滿？這些問(wèn)題如何解決？
章哲認(rèn)為，造成以上問(wèn)題，主要由各公司之間的目標(biāo)管理水平高低不同所致。要為公司設(shè)定一個(gè)好的目標(biāo)，這里涉及到一個(gè)非常重要的“SMART原則”。什么是SMART原則？S是明確的、具體的；M是可衡量的；A是可接受的；R是現(xiàn)實(shí)可行的；T是有時(shí)間限定的。這五點(diǎn)少了一點(diǎn)都不是一個(gè)好的目標(biāo)，不具有挑戰(zhàn)性，也不能激發(fā)下屬的主動(dòng)性。
章哲認(rèn)為，要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，一般有七個(gè)步驟：正確理解公司目標(biāo)、制訂符合SMART原則的目標(biāo)、檢查目標(biāo)是否與上司目標(biāo)一致、列出可能遇到的問(wèn)題和障礙并事先尋求解決方法、列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能、列出為達(dá)成目標(biāo)需合作的外部對(duì)象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。
管理技能訓(xùn)練五：激勵(lì)
加薪、晉升等等當(dāng)然是激勵(lì)下屬的主要手段，可是絕大多數(shù)經(jīng)理人是無(wú)權(quán)決定下屬加薪、晉升等問(wèn)題的，難道他們?cè)诩?lì)下屬上就無(wú)事可做了嗎？
事實(shí)并非如此。章哲說(shuō)，激勵(lì)一般分為制度性激勵(lì)和非制度性激勵(lì)，也就是分為公司制度上的獎(jiǎng)勵(lì)和口頭上的贊美、認(rèn)可，所以激勵(lì)是每位職業(yè)經(jīng)理人都能做的事。每個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)及時(shí)、適時(shí)地對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)工作。
不過(guò)，激勵(lì)也是有技巧的，應(yīng)該及時(shí)、具體、真誠(chéng)地激勵(lì)，認(rèn)可自己滿意的部分。另外，在需要批評(píng)時(shí)，應(yīng)注意改善批評(píng)方式。當(dāng)然對(duì)待不同的員工運(yùn)用激勵(lì)方式也應(yīng)不一樣。不過(guò)，有個(gè)原則要記住，人們只會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，而不是去做你所希望的事情。
管理技能訓(xùn)練六：績(jī)效評(píng)估
一項(xiàng)調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)到公司為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，企業(yè)中有98%的員工回答說(shuō)“不知道”。為什么績(jī)效評(píng)估難搞？為什么考核往往難以量化？
首先確定，一個(gè)正確的績(jī)效考核考核者應(yīng)該是他的上級(jí)，由上級(jí)來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級(jí)雙方要進(jìn)行事先溝通，共同確認(rèn)后，將績(jī)效量化，然后再進(jìn)行需求分析。
績(jī)效評(píng)估是需要進(jìn)行面試的，有很多公司不進(jìn)行績(jī)效面試或者出了問(wèn)題才進(jìn)行績(jī)效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導(dǎo)致無(wú)法得到有效的評(píng)估，績(jī)效評(píng)估也就難以得到員工的積極支持了。
正確的績(jī)效面試應(yīng)該分為五個(gè)步驟：陳述面談目的、下屬的自我評(píng)估、向下屬告知評(píng)估結(jié)果、商討下屬不同意的方面和共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。這樣的績(jī)效評(píng)估才能起到為人事決策和績(jī)效發(fā)展提供依據(jù)的作用。
管理技能訓(xùn)練七：領(lǐng)導(dǎo)
值得經(jīng)理人注意的是，所謂的領(lǐng)導(dǎo)，并不是說(shuō)你被任命或坐在某個(gè)位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影響力，讓別人心悅誠(chéng)服地追隨你，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。
章哲認(rèn)為，權(quán)力就是把自己的意愿強(qiáng)加給別人，讓別人按其意愿做事�，F(xiàn)在有很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡運(yùn)用自己的權(quán)力指使別人做事，雖然目的最終達(dá)成了，但是那些被指揮的人都是不情愿的。這是因?yàn)樗械娜硕疾幌矚g自己被別人運(yùn)用權(quán)力呼來(lái)喝去。
一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)有四種不同的風(fēng)格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權(quán)型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持），你希望自己做哪一種呢？這就要看各個(gè)經(jīng)理人各自的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了。
