1、 伯樂相馬

    此法的高人之處在于伯樂慧眼獨具。因為慧眼獨具，伯樂就敢于識才于未顯之時，用才于爭議之中。臺塑集團董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的中國人，直覺告訴他此人能有所作為，于是邀請此人去臺塑工作。

    此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，后來成為了臺塑所屬醫(yī)學院的首席研究員。

    2、 賽場賽馬

    此法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競爭、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。ACM國際學院編程大賽創(chuàng)建于1970年，是全世界大學中規(guī)模最大、最權威的電腦軟件編程比賽，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資贊助。其活動宗旨是激勵學生對計算機科學的興趣，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性、合作精神、開發(fā)軟件新產(chǎn)品和解決實際問題的能力，發(fā)現(xiàn)新人，為公司招聘人才打下基礎。

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     3、 超彈性工作時間法

    五年前，有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學生畢業(yè)后，曾想謀求一份既能賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當美國硅谷一家網(wǎng)絡終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當即表示滿足他的要求。于是，他白天打高爾夫球，晚上工作，且工作質(zhì)量和效率很高，單位和個人都感到非常滿意。于是，人們將喬治的這種工作時間稱之為超彈性工作時間。顯然，這種超彈性工作時間對應聘者很具吸引力。

    4、 內(nèi)部員工引薦

    位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發(fā)給等方式，鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因為引薦者出于維護企業(yè)利益、對企業(yè)負責的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強引薦人才的責任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉正之后才付給。

    5、 讓B級人干A級事

    在臺灣，許多企業(yè)都贊成讓B級人干A級事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認為放手讓B級人干A級事不但能激發(fā)B級人的上進心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤。臺灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說：讓B級人干A級事，考績得分可能只有79分，而讓A級人自己來干考績得分可能達到85分，但A級人的成本要90分，而B級人的成本要60分。用30分去補6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進入，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。否則，花費大量面試招聘的人才財力、使新進的人員派不上用場不說，還可能造成請神容易送神難的尷尬局面。