在筆者咨詢培訓(xùn)生涯中，遭遇一次不大不小的尷尬。近日，筆者受貴陽某大學(xué)邀請，做一次有關(guān)企業(yè)管理培訓(xùn)的試講，以期與校方合作，為貴州本地企業(yè)提供培訓(xùn)。令人困惑的是，盡管校方最初的態(tài)度是“非常重視這次試講”，結(jié)局卻令人大失所望。原安排由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)參加并邀請部分企業(yè)負(fù)責(zé)人聽試講，卻變成了由幾名臨近退休的老教師來聽，講課時間，也一再壓縮，由一小時縮減成為十五分鐘。雖然種種的變故讓筆者手足無措，但筆者依然竭力在這十五分鐘內(nèi)，通過引入一段生動的案例，從品牌推廣和事件營銷兩個角度，傳達(dá)一些比較新穎的管理理念。雖然筆者一再聲明，本次講課并不針對本科生，而是針對企業(yè)培訓(xùn)，是以生動性而不是邏輯的嚴(yán)密性為特點(diǎn)，但筆者充滿激情的演說卻絲毫沒有讓三位老教師麻木的表情有任何改變。
　　剛剛進(jìn)入正題，一位老教師便毫不客氣地打斷了我。“你今天講課的重點(diǎn)是什么，難點(diǎn)又是什么？”這一問的確把我難住了。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)向來定位于傳遞新知識、新思想，首先要從生動的案例、富有感染力的語言抓住聽眾的注意力，同時結(jié)合案例傳達(dá)思想，教師應(yīng)該對這種思想有深刻體會的，并讓聽眾從思想中受益。我的確沒有想過在培訓(xùn)中涉及“重點(diǎn)、難點(diǎn)”。提到這兩個詞，我立即想到的是我們這一代人曾經(jīng)飽受的“填鴨式教育”，老師循循善誘，要學(xué)生記住講課的重點(diǎn)、難點(diǎn)，考試之前也要反反復(fù)復(fù)“勾重點(diǎn)”，以期學(xué)生在考試中取得一個好的分?jǐn)?shù)。

　　傳統(tǒng)的填鴨式教育，其實(shí)是基于如下的假設(shè)：老師是較大的木桶，學(xué)生是較小的木桶。整個教學(xué)的過程，就是用大木桶向小木桶進(jìn)行“傾注”的過程。為了衡量這個過程的效果，一方面教師需要用一張試卷衡量自己的教學(xué)水平，另一方面學(xué)生同樣需要用試卷證明自己已經(jīng)學(xué)到的知識。那么這個過程最佳的結(jié)果是，學(xué)生獲得不俗的成績，教師的教學(xué)能力也得到認(rèn)可，但若干年后，學(xué)生會把他們學(xué)到的知識大多數(shù)“還給老師”。而教師在長期多年如一日的教學(xué)生涯中，漸漸失去了教學(xué)的熱情，教學(xué)也成為一件機(jī)械性的體力勞動，思維也逐漸固化而難以改變。如此的教學(xué)模式，如此的循環(huán)往復(fù)，怎么期望它能培養(yǎng)出具有豐富創(chuàng)造力的學(xué)生？

　　這樣的“空桶理論”并不是我對教學(xué)精神的理解。我想用一種“火花理論”來表達(dá)自己的教學(xué)理念。與“空桶理論”不同的是，學(xué)生是容量可以不斷擴(kuò)張的水桶，在這一點(diǎn)上與教師一樣；教學(xué)的過程也不再是從教到學(xué)的一個單向過程，而是教與學(xué)互動的雙向過程。所基于的假設(shè)是：學(xué)生具備了一定的天賦，已經(jīng)有一定的“能量”，猶如一顆“火柴頭”。它需要教師這張“火柴皮”，通過教學(xué)互動，撞擊靈感的火花，激發(fā)創(chuàng)造的靈感。對學(xué)生而言，這樣的火花有可能為其認(rèn)識新世界、步入新領(lǐng)域點(diǎn)燃希望；對老師而言，這樣的火花同樣也能成為其探索之路上的一盞明燈。這樣的良性循環(huán)，于教于學(xué)乃是兩全齊美，豈不妙哉！

　　事實(shí)上，這樣的“火花理論”并不僅限于在教學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用。二十多年前，彼得圣吉在其著名的《第五項(xiàng)修煉》中提出建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的概念后，學(xué)習(xí)型組織的理論探索與實(shí)踐便成為管理學(xué)科的前沿領(lǐng)域。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，在于通過知識管理、文化熏陶、制度建設(shè)及技術(shù)支持等手段，增強(qiáng)組織的內(nèi)凝力，促進(jìn)學(xué)習(xí)的層次由員工個人行為向整個組織的群體行為轉(zhuǎn)變。在上述過程中，員工之間的溝通與協(xié)作，也就是相互之間的火花碰撞、思想交換、靈感激發(fā)也就成為其中的關(guān)鍵要素。