360度反饋測(cè)評(píng)工具，如HumanSynergistic系列測(cè)試工具，Hogan性格測(cè)試，在幫助領(lǐng)導(dǎo)者獲取員工反饋方面是非常有效的。領(lǐng)導(dǎo)者需要得到關(guān)于他們領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋，以決定其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還需要做出怎樣的改進(jìn)。

    但是聽(tīng)取反饋并理解其中的含義只是漫長(zhǎng)的、且艱難的個(gè)人轉(zhuǎn)變過(guò)程的第一步。因此，在開(kāi)始這個(gè)過(guò)程之前，必須先要克服許多障礙。

    5年前，一位亞洲最佳雇主企業(yè)的首席執(zhí)行官在完成了360度反饋測(cè)評(píng)后得到了如下信息:從行為上看他總是要求自己行事正確；經(jīng)常將自己與他人做比較；擔(dān)心失敗；把生活看作是競(jìng)賽并且極力希望獲勝。在員工眼中，他強(qiáng)硬、要求過(guò)高、感覺(jué)遲鈍、急躁并且易怒。他們還認(rèn)為他很難被人了解，在人群中顯得孤獨(dú)和緊張，既不關(guān)心別人，也不鼓勵(lì)他人。

    那位執(zhí)行官說(shuō)在看到那些反饋以后感到十分震驚，但這也成了他進(jìn)行自我改變的驅(qū)動(dòng)力,尤其是公司的總體評(píng)價(jià)是低于一般標(biāo)準(zhǔn)的，并且他感覺(jué)到公司內(nèi)部的高競(jìng)爭(zhēng)性，以及個(gè)人主義都是與他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)。

    一年以后,當(dāng)這位首席執(zhí)行官再次進(jìn)行類似測(cè)評(píng)時(shí)，他給人的印象已經(jīng)完全不同了。員工們把他描述成精力充沛且極具自信的領(lǐng)導(dǎo)者。他們認(rèn)為他的價(jià)值有了很大的提升，并且不再只關(guān)心自己的發(fā)展而是更愿意關(guān)心并幫助其他員工。員工們還發(fā)現(xiàn)他開(kāi)始堅(jiān)信自己的努力將幫助公司變得更好，使員工不再感到拘束，讓他們覺(jué)得自己是公司重要的一部分。

    由于首席執(zhí)行官改變了自己的行事方式，理所當(dāng)然的，他的公司文化也跟著發(fā)生了改變(公司文化的測(cè)評(píng)是與首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)評(píng)一起進(jìn)行的)。公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果也提高了,業(yè)務(wù)以遠(yuǎn)超行業(yè)平均增長(zhǎng)率的速度發(fā)展，并且獲得更多的利潤(rùn)，使全體股東的利益最大化。

    這個(gè)案例非常清楚——改變?cè)从陬I(lǐng)導(dǎo)者首先意識(shí)到在某一領(lǐng)域適用并獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是在每個(gè)地方都適用的。這個(gè)發(fā)現(xiàn)來(lái)自于認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在別人眼中反映出來(lái)是什么樣的，并且這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)公司文化，以及對(duì)公司執(zhí)行新策略的能力將產(chǎn)生什么樣的影響。接著就需要做出改變的決定，然而對(duì)那些已經(jīng)獲得成功，或認(rèn)為在其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下必定會(huì)獲得成功的人來(lái)說(shuō)是非常困難的，其中的關(guān)鍵是無(wú)論在這過(guò)程中遇到什么困難都能夠堅(jiān)持下去。改變是艱難的過(guò)程，但也是必須的。這不僅能提高領(lǐng)導(dǎo)效力，更能確保企業(yè)在多變的全球商業(yè)環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。