（三）與員工貢獻(xiàn)相符

    與員工貢獻(xiàn)相符，就是要保證支付給員工的工資與其對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)相符，并且盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。在這個(gè)法則中，主要解決三個(gè)問(wèn)題：一、如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？二、績(jī)效與薪酬如何聯(lián)系？三、員工對(duì)薪酬是否滿意？

    如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？首先要明確績(jī)效的相關(guān)概念，其次選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)，最后有計(jì)劃有步驟地實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。這三個(gè)環(huán)節(jié)是確保績(jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)、合理、有效的保證。

    績(jī)效是一個(gè)多義的概念，人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也在不斷發(fā)展，績(jī)效實(shí)際上是員工在一定時(shí)期內(nèi)以某種方式取得某種結(jié)果的反映。普遍認(rèn)為，績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。為了支付與員工貢獻(xiàn)相符的薪酬，必須對(duì)員工及組織的績(jī)效進(jìn)行考核。績(jī)效考核是指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過(guò)程。為了保證績(jī)效考核有效，事先應(yīng)進(jìn)行工作分析，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)。工作分析是招募環(huán)節(jié)應(yīng)該完成的工作，在此不再敘述�？�(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核的核心，設(shè)計(jì)和選擇的好壞直接影響到考核的結(jié)果。

    績(jī)效指標(biāo)是組織根據(jù)考核目的所制定出來(lái)的反映個(gè)人或崗位績(jī)效水平的描述。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各方面或各要素進(jìn)行評(píng)估，指向這些方面或要素的概念就是績(jī)效指標(biāo)�？�(jī)效指標(biāo)也就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有很多，其分類(lèi)也因內(nèi)容或形式等不同而相異，一般有如下分類(lèi)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容劃分，分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)；根據(jù)得出結(jié)果的主客觀性劃分，分為硬指標(biāo)（以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)和主要評(píng)價(jià)信息，以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)）、軟指標(biāo)（通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)）、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)……綜合運(yùn)用各類(lèi)指標(biāo)是最常見(jiàn)的方式，單獨(dú)運(yùn)用其中一種比較少見(jiàn)。從評(píng)價(jià)內(nèi)容來(lái)區(qū)分績(jī)效指標(biāo)較為常見(jiàn)，即特質(zhì)、行為和結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)。特質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)適用于預(yù)測(cè)未來(lái)工作潛力，行為評(píng)價(jià)指標(biāo)適用于可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位，結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)適用于通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位。實(shí)際工作中，合理結(jié)合各類(lèi)指標(biāo)，恰當(dāng)選擇和設(shè)計(jì)具體指標(biāo)，力求全面而有效地評(píng)價(jià)員工。

    在實(shí)際工作中，常運(yùn)用一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，并能完整表達(dá)績(jī)效評(píng)價(jià)目的的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也就是運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為組織、部門(mén)和員工三個(gè)層次，各有偏重，卻目的一致。制定指標(biāo)體系時(shí)，要盡量地以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，定量指標(biāo)客觀、易用，定性指標(biāo)用于補(bǔ)充那些不易量化的評(píng)價(jià)；設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，盡量采用少而精原則，少是保證易懂、易測(cè)，提高其實(shí)用性，但少不僅是數(shù)量上的追求，更重要地是突出重要的指標(biāo)，也就是保留那些關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)。薪酬激勵(lì)規(guī)劃中應(yīng)有明確的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)時(shí)大致經(jīng)歷三個(gè)步驟；第一步，建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，收集、分析、設(shè)計(jì)、選擇可能采用到的各種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并附有相應(yīng)說(shuō)明和相關(guān)分析；第二步，針對(duì)不同的崗位選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，不同崗位有不同特點(diǎn)，必然對(duì)應(yīng)的指標(biāo)各不相同，設(shè)計(jì)者要盡可能地選用那些最能體現(xiàn)該崗位的指標(biāo)，有必要的話還應(yīng)補(bǔ)充相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行完善；第三步，確定不同指標(biāo)的權(quán)重，并非每個(gè)指標(biāo)都同等重要，它們?cè)诓煌�的崗位上作用各不相同，為了更�?zhǔn)確地評(píng)價(jià)績(jī)效，區(qū)分各指標(biāo)的重要程度，并給予相應(yīng)的權(quán)重。有了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，也就明確了各工作的重點(diǎn)和特點(diǎn)，在使用這些指標(biāo)時(shí)，一方面要充分理解各指標(biāo)的含義，另一方面要準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是發(fā)揮指標(biāo)作用的保證。

    績(jī)效與薪酬如何聯(lián)系？這個(gè)問(wèn)題也就是選用什么樣的薪酬形式來(lái)體現(xiàn)績(jī)效。薪酬形式有多種，選擇薪酬形式與組織的戰(zhàn)略、資金狀況、組織習(xí)慣等密切相關(guān)。在此，分別從個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的角度，簡(jiǎn)單地介紹幾種薪酬類(lèi)型。

    1、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

    個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)個(gè)人而設(shè)計(jì)的薪酬體系，通過(guò)將個(gè)人的績(jī)效與制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較，按照薪酬支付的類(lèi)型給予相應(yīng)的回報(bào)。在分析個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）用兩個(gè)維度劃分出四個(gè)象限，每個(gè)象限對(duì)應(yīng)一些薪酬類(lèi)型。第一個(gè)維度是“工資率確定方法”，作為橫軸，左方是“單位時(shí)間的產(chǎn)量”，右方是“單位產(chǎn)量的時(shí)耗”；第二個(gè)維度是“產(chǎn)量與工資的關(guān)系”，作為縱軸，上方是“工資為常量的產(chǎn)量水平函數(shù)”，下方是“工資為變量的產(chǎn)量水平函數(shù)”。兩個(gè)維度劃分出的四個(gè)象限，分別對(duì)應(yīng)著一些典型的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。

    第一象限，以直接計(jì)件工資制為代表。單位時(shí)間的產(chǎn)量是確定工資率的基礎(chǔ)，工資隨著產(chǎn)量函數(shù)而變動(dòng)。工人的工資直接根據(jù)產(chǎn)量的多少來(lái)決定，產(chǎn)量越多，工資越高，兩者等比變動(dòng)。

    第二象限，以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃和貝多計(jì)劃為代表。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是對(duì)所有以指定時(shí)間完成的工作量為激勵(lì)工資率設(shè)定基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)稱。首先確定工資率、估計(jì)完成一項(xiàng)工作需要的時(shí)間，二者相乘得到應(yīng)支付的工資，估算要在實(shí)際工作前完成。貝多計(jì)劃不是計(jì)算完成整個(gè)工作所需時(shí)間，而是將工作細(xì)分成簡(jiǎn)單動(dòng)作，再根據(jù)中等技術(shù)熟練程度的工人的標(biāo)準(zhǔn)確定工時(shí)定額。此類(lèi)計(jì)劃的特點(diǎn)是，如果完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，那工人將得到工資方面的激勵(lì)。

    第三象限，以泰勒計(jì)劃和梅里克計(jì)劃為代表。泰勒計(jì)劃根據(jù)產(chǎn)量水平確定不同工資率，在給定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，按較高的工資率計(jì)算工資水平；實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則按較低的工資率計(jì)算工資水平。梅里克計(jì)劃與泰勒計(jì)劃的思想相同，只是它將工資率定為三檔，高檔工資率為實(shí)際產(chǎn)量超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，中檔為實(shí)際產(chǎn)量只有標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%~100%，低檔則為實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%.

    第四象限，以哈爾西50—50方法、羅恩計(jì)劃和甘特計(jì)劃為代表。哈爾西50—50方法先確定完成任務(wù)的時(shí)間限額，如果工人以低于限額的時(shí)間完成任務(wù)，帶來(lái)的節(jié)余就在工人和雇主間以50比50的比例分?jǐn)�。羅恩計(jì)劃類(lèi)似于哈爾西50—50方法，不同之處在于，工人的獎(jiǎng)金隨完成工作所需時(shí)間的減少而增加。甘特計(jì)劃則將時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置成需要工人非常努力才能達(dá)到的水平，如達(dá)不到則僅可拿預(yù)先確定的保障工資，如等于或少于額定時(shí)間完成任務(wù)，工資報(bào)酬 = 保障工資 ×（1 + 120% × 節(jié)余時(shí)間），從而工資報(bào)酬的增長(zhǎng)快于產(chǎn)量的增長(zhǎng)。