管理溝通研究：管理者與弱勢領(lǐng)導人溝通合作之道
管理者提問：如何與缺乏主見的領(lǐng)導相處？
我單位新?lián)Q了領(lǐng)導，而這領(lǐng)導耳朵很軟，誰說啥都聽，然后錯了再改．遇到這樣的領(lǐng)導要是我們身邊沒有小人還好辦，但誰能保證沒有啊？我除了做好我自己的本職工作外，應該怎么和領(lǐng)導相處？
鄭博士解答：
老革命也會遇到新問題，呵呵。一般領(lǐng)導人都多少會是強勢的，或至少是非常有決斷力的，我本人所遇到過的許多領(lǐng)導中，還真是沒有一個真正缺乏主見的領(lǐng)導。我十三年下來遇見的領(lǐng)導中，有的人表面非常愿意聽你的，顯得非常開放而且從善如流，但其實骨子里是有自己判斷和主見，不愿意打擊你的進言積極性而已；有的是表揚你的進言態(tài)度，但只會將你的建議當作一種意見之一加以觀照；有的領(lǐng)導則是充分肯定你的態(tài)度和熱情，同時也明確回應你的建議本身，會有選擇性地給出一兩個點讓你知道領(lǐng)導自己的真實想法，也就是說領(lǐng)導會和提建議的人有現(xiàn)場的思想交流互動，我自己基本上屬于這種領(lǐng)導人；大多數(shù)領(lǐng)導是不置可否，但顯示自己已經(jīng)聽清楚并且會考慮你的意見，完了領(lǐng)導自己個人去決策；也有極少數(shù)的領(lǐng)導不愿意別人進言，態(tài)度冷淡，讓進言人無趣而止。當然，每個領(lǐng)導其實都是個性化不太一樣的，但基本類型大概也就這些，如果他要成為領(lǐng)導，他骨子里面一定是有自己主見的，否則他怎么做領(lǐng)導？領(lǐng)導最大的工作和作用就是做決策，一個缺乏主見的人是不能夠進行有效決策的，不能有效決策的人就不能做領(lǐng)導，或者說至少不能說是一個合格稱職的領(lǐng)導。
當然，根據(jù)我的經(jīng)驗判斷，我寧肯相信情況可不是象上面管理者自己所描述的那么簡單，原因主要是因為該領(lǐng)導剛剛上任沒有多久，情況可能還完全不熟悉，因此他只好先多聽聽大家是怎么說的，大家認為是應該怎么辦的，但這并不意味著他的人就是一個非常沒有主見的人，這個東西提問的管理者自己要小心了。一個領(lǐng)導初入一個企業(yè)，都需要一定時間的適應期，有的人適應快點，有的人適應慢點，這完全要看兩個要素：一，這個領(lǐng)導的個人能力尤其是學習適應能力如何，二，這個領(lǐng)導是否具備這個新企業(yè)所從事業(yè)務的經(jīng)驗。適應期的領(lǐng)導表現(xiàn)可能只是一時的權(quán)宜之表現(xiàn)，可能不能作為該領(lǐng)導個性、人格與能力的全部表現(xiàn)。
如果遇到了這樣的適應期相對比較示弱，甚至有的領(lǐng)導新進入一個企業(yè)時往往有意低調(diào)示弱以觀察身邊所有同事真實反應，從而達到更快地透徹了解身邊的許多同事的目的的領(lǐng)導，那么該管理者宜采取以下方法更快更多地獲得該新領(lǐng)導的信任：
一、象對待老領(lǐng)導一樣自然但恭敬地對待新來的這一領(lǐng)導；
二、要多留點心，學會察言觀色，在工作接觸中仔細觀察新領(lǐng)導的需求，尤其是在發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)導對于與自己匯報的工作或某人某事表現(xiàn)出明顯或隱藏的疑惑時，主動就新領(lǐng)導關(guān)心的人和事多做一些客觀公正但不露聲色的介紹，目的在于主動幫助新領(lǐng)導盡快了解公司情況，滿足新領(lǐng)導來公司時間不長但希望快速熟悉公司人事的愿望；但切勿過分熱情，以免讓人產(chǎn)生巴結(jié)新領(lǐng)導的錯覺，更不能亂說，擾亂新領(lǐng)導個人視聽；亂說的后果是嚴重的，因為新領(lǐng)導遲早會了解到所有事情真相，如果你一開始說的就是非�？陀^公正的，那么你將給新領(lǐng)導留下非常深刻的好印象，如果你是亂說的，從此之后你就在新領(lǐng)導心目中留下了不良記錄；
三、在我對于新領(lǐng)導還不是很了解的情況下，不要急于對新領(lǐng)導的人格、個性、能力做出一個評價，事實上很多領(lǐng)導在問你意見的時候并不是要真的聽你的，而是想通過你的回答了解你的態(tài)度、立場和個性，想了解你對某事或某人的真實看法。
當然，也不排除該管理者所做的判斷基本上是正確的，該領(lǐng)導可能就真是個沒有什么主見的領(lǐng)導，那么，面對這樣的領(lǐng)導，該管理者應該怎么辦才能避免不良事件呢？根據(jù)我自己的經(jīng)驗和管理思考，也是有辦法的，主要管理建議如下：
一、對待弱勢領(lǐng)導的第一原則就是誠懇地尊重。領(lǐng)導無論強還是弱，他仍然還是領(lǐng)導，他的手中還掌握著職位給予他的生殺大權(quán)，只要他想用，他就能用起來影響你的前途和利益。許多不聰明卻自作聰明的笨蛋往往一看領(lǐng)導不怎么強，就開始自我膨脹，自覺或不自覺地對領(lǐng)導不恭敬起來，對領(lǐng)導多多少少表現(xiàn)出輕視甚至鄙視的傾向，言語態(tài)度之間很是惡劣，覺得他根本不配合給自己做領(lǐng)導，拿領(lǐng)導不當回事，但等過不了多久，他就會明白什么是領(lǐng)導了。領(lǐng)導一整他，他一般會更加惡劣，最終與領(lǐng)導反應之間形成惡性循環(huán)，其結(jié)果不是自己受損就是至少兩敗俱傷。而事實是，弱勢的領(lǐng)導更需要得到尊重，只要你從內(nèi)心深處尊重領(lǐng)導，領(lǐng)導哪怕水平差點但基本的判斷能力和管理能力也還是有的，當別人都不把他當回事，而你卻正而八經(jīng)地把他當成一個真正的領(lǐng)導，那么，對比之下，你的優(yōu)勢就會馬上顯示出來了，領(lǐng)導做事總歸要用人，要用什么人，當然是又能干事又對自己尊重的人了，這樣一來，哪怕就是別人能力比你強，事業(yè)機會也極有可能會先落在你兄弟身上了。這種策略表面一看不怎么樣，比較笨，但其實是大智若愚，而且做人手段非常正面厚道，效果一般不差。
二、對待弱勢而且比較缺乏主見的領(lǐng)導的第二原則是要有意識地加強，多請示匯報。請示匯報并不象有些不懂管理的人以為的那樣純粹是形式主義，請示匯報其實在管理上一是必須的，二是作用很關(guān)鍵的，原因在于：一，請示匯報的目的是為了讓領(lǐng)導隨時隨地了解掌握我們工作的進度和成果情況，讓領(lǐng)導知道我們的一切工作正在按照他當時決策的意思在正常甚至優(yōu)秀地運轉(zhuǎn)，這可以讓領(lǐng)導更好地把握全局；二，請示匯報其實也是一種下級對于上級的尊重和認可的表示，表示我心理完全認可你這個領(lǐng)導，所以我會比較多地來向你請示匯報工作，我也認可你作為領(lǐng)導的才能、能力，所以我請示匯報工作的同時也是在向你請教和尋求建議與幫助，這樣做的好處就是讓領(lǐng)導不但了解自己的工作，而且對自己的動向和人品和行為感覺放心，領(lǐng)導在心理上對你有了安全感，而且又了解了你每天在干什么工作、你自己是怎么想的、你最近跟誰在打交道、打交道的具體內(nèi)容是什么、你的基本觀點如何等等事實之后，其他人想要在領(lǐng)導面前說你壞話或造謠的話，他想成功的概率也就非常低了，誰會對自己非常了解的一個下屬隨便產(chǎn)生什么懷疑呢。象本案例說的，領(lǐng)導耳根軟，那更要自己主動多跟領(lǐng)導交流，讓領(lǐng)導隨時隨地盡量豐富地了解自己的真實工作情況，那么別人隨便說動領(lǐng)導改變我們自己這塊工作的機會就會小很多了，呵呵。
三、對待弱勢領(lǐng)導要盡量多提有理有據(jù)的詳細工作建議方案。由于比較缺乏主見的領(lǐng)導在分析判斷問題的能力上不如許多強力領(lǐng)導，能力強的領(lǐng)導只要你一告訴他你想做什么事怎么做，他馬上就會自己分析思考做出正確判斷和補充，但缺乏主見的弱勢領(lǐng)導可能在這方面就要弱一些。那怎么辦？這就需要我們在跟弱勢領(lǐng)導打交道時多做功課。什么意思？就是我們要代替領(lǐng)導做一部分決策性的研究和思考工作，然后帶著這些完整的論據(jù)、論點、論證過程及結(jié)論分析，去向領(lǐng)導建議或匯報工作，由于我們自己已經(jīng)代替領(lǐng)導思考，而且將全部思考內(nèi)容和過程都展示在他面前，那么，他作為能力一般的正常人，也就能夠做出正確判斷和決策了。這樣做的好處是三個方面：一方面是你自己能力提升了，因為你已經(jīng)做了一部分領(lǐng)導應該做的工作嘛，長期以往，你離做領(lǐng)導的要求就越來越近了；另一方面是你想說服領(lǐng)導做的事變得容易了，原來沒有主見的領(lǐng)導也變得能夠果斷決策了，領(lǐng)導能快速決策了，那你的工作績效也就同時跟著提高了，工作成績也容易出來了；第三方面是，領(lǐng)導會發(fā)覺你這個下屬非常盡心盡職、非常能干，跟你合作他非常愉快，他一有機會就有可能率先提升你了。
四、對待弱勢領(lǐng)導的第四法則是永遠不要在公開場合評價領(lǐng)導的缺點。這一點對于一個成熟的管理者來說非常重要，但要做到和能夠做到的人不多，需要一個非常高的個人修養(yǎng)。很多不成熟的管理者專門愛在公開場合評價甚至嘲笑自己領(lǐng)導的缺點，目的是在于宣傳領(lǐng)導不如自己行，企圖通過這種宣傳方式降低領(lǐng)導威信，將來自己早日取代之。在我所有的管理經(jīng)歷中，這樣的下屬經(jīng)常會有，但這些人忘記了另一個事實：一方面其實他自己也高明不到哪里去，甚至綜合起來還不如領(lǐng)導，另一方面他這種十分露骨的惡劣行徑嚴重破壞了他自己的形象，許多同事因此會看他笑話或?qū)λ纳鷲焊�，請問誰會喜歡一個自高自大、目中無人、不尊重自己領(lǐng)導的人將來做自己領(lǐng)導呢？對領(lǐng)導都這樣，對下屬好那也可能就是假的了。這樣一個人怎么還有資格去競爭領(lǐng)導崗位呢？比較聰明的人是這樣對待領(lǐng)導的缺點的：在公開場合總是對領(lǐng)導的弱者視而不見，而且更多地總是贊揚領(lǐng)導身上其他那些方面的優(yōu)點，比如說耳根軟從正面看就是非常開放，非常善于采納善言，那對比許多剛愎自用的領(lǐng)導，這確實是個好的優(yōu)點，等等�？傊�，多看到領(lǐng)導的優(yōu)點，但是通過以上說過的幾個方式默默地幫助領(lǐng)導補足他的缺點，而且把功勞歸給領(lǐng)導個人。這樣智慧的管理者自然會獲得同仁的敬重和領(lǐng)導的欣賞，無論在哪里，前途無量是可以肯定的。這一法則也就是中國古人常說的“隱惡揚善”，不僅對待同事應該這樣，對待領(lǐng)導那就更應該這樣了。凡是哪些老是挑同事和領(lǐng)導毛病的人，都是一匹害群之馬，最終都不會被團隊所容，其事業(yè)前景非常黯淡。
最后，值得一提的是，現(xiàn)實生活中的管理往往不是理想化的，而是恰恰相反，大多數(shù)情況下是非理想化的，領(lǐng)導也是一樣，理論上領(lǐng)導一定是各方面都最優(yōu)秀的，但實際上象本案中說的這樣的有比較大的缺點甚至非常嚴重的缺陷的領(lǐng)導同志卻比比皆是。是不是這些領(lǐng)導就什么也干不成呢？也不是。這跟他的領(lǐng)導藝術(shù)有關(guān)。同樣地，我們上面有個這樣的領(lǐng)導就不能干事了嗎？也不是。企業(yè)經(jīng)營管理是團隊合作，關(guān)鍵是要我們要分析清楚領(lǐng)導的優(yōu)劣勢和我們自己個人和團隊的優(yōu)劣勢，根據(jù)每個人不同的特點調(diào)整工作方式和作業(yè)組合，最終也能達成企業(yè)想要達成的經(jīng)營目標。我去年整理出了一個叫做“非理想團隊”的管理理論，講的就是現(xiàn)實世界中永遠沒有完全理想的管理團隊，而是只有不理想的管理團隊，而管理高手的責任就是要領(lǐng)導這樣一個不理想的管理團隊，同樣達到公司想要達成的理想目標。管理者的巨大價值和作用就體現(xiàn)于此。
