面試突出工作成績

    一般獵頭接到委托后，會通過他們的人才數(shù)據(jù)庫或在對方同行業(yè)間展開搜尋，然后約見候選人進行面試，根據(jù)成績鎖定最佳候選人三至四人，并對之進行背景誠信調(diào)查，然后將最佳候選人推薦給用人單位面試并得出最終被錄用者。

    由于應(yīng)聘的都是需有相關(guān)經(jīng)驗的中層崗位，因此在接受面試時，與一般的初級人才不同，應(yīng)重點強調(diào)自己某方面的工作經(jīng)驗和工作成績，并非每段經(jīng)歷都要一一列舉，而是要突出重點。在介紹自己工作經(jīng)歷的同時，應(yīng)強調(diào)自己有過硬的專業(yè)知識并具備相應(yīng)的領(lǐng)導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應(yīng)聘的是裝潢項目經(jīng)理，那么你可以說說自己以前所承擔的某個大項目，自己在施工現(xiàn)場如何運作和管理，你可以說明自己不僅精通裝修設(shè)計、預算、材料、工藝等環(huán)節(jié)，有項目經(jīng)理資質(zhì)證書，而且熟悉裝修材料及市場價格行情。

    在考察候選人的時候，獵頭們最看重的是誠實、客觀。因為獵頭的對象都是中層管理人員，一個候選人有可能直接影響著一個部門的成長。因而，獵頭在挑候選人時非常謹慎，一個小的方面的不誠實，很難保證他在其他方面也誠實。上海泛域人才高級顧問王志剛在接受記者采訪時說，中層崗位是高于一般基層職位的管理和技術(shù)職位，由于他們處于中間層這一特殊性，除了專業(yè)技能外，還需具備以下通用特質(zhì)。一是客戶意識、二是學習能力、三是創(chuàng)新精神、四是團隊合作意識、五要善于溝通。另外，面對危機時處理問題的能力、學習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點考察的對象。

    合同對中層管理人員，除了標準合同規(guī)定的內(nèi)容外，公司一般會對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時會對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規(guī)定期間未完成任務(wù)，公司會進行解聘或者降職。

    中層管理人才的獵頭機構(gòu)全球排名10到20名，或是亞太區(qū)知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問（上海）有限公司、伯樂優(yōu)才等公司。這些企業(yè)一般主攻中高端客戶，如外企國內(nèi)總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等職位，服務(wù)的崗位年薪一般都在30萬元以上，不過部分企業(yè)也在往上下延伸。

    一些知名的民營獵頭公司。如潤杰管理咨詢公司、澤恩企業(yè)管理咨詢公司等民營獵頭公司，以及上海成達高級顧問有限公司、中智人才顧問有限公司等。這些企業(yè)服務(wù)的崗位大多是中層，如部門經(jīng)理等。服務(wù)的崗位一般年薪在15萬元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬元左右。

    年薪50萬以上的高管

    秘密洽談

    途徑：獵頭公司、高管人際圈

    時間：2到3個月

    俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭。貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

    高管動向

    亞太區(qū)職位增加

    亞太區(qū)的高管職位增加迅速

    以往，高管的崗位在中國的數(shù)量很少，相應(yīng)的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業(yè)在亞太區(qū)的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業(yè)亞太地區(qū)的總部。相應(yīng)地，亞太區(qū)采購總監(jiān)、亞太區(qū)銷售總監(jiān)、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)等這樣的高管崗位也就接踵而來。據(jù)陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現(xiàn)明顯的增長。目前，許多跨國企業(yè)，開始在中國招總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、全球的采購總監(jiān)等職位。

    國外工作背景淡化5到6年之前，企業(yè)招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經(jīng)驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展之后，已經(jīng)培養(yǎng)出一批非常優(yōu)秀的高管，如汽車、機械、建材等領(lǐng)域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業(yè)招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經(jīng)驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高級人才咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內(nèi)的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現(xiàn)象；而有些在國內(nèi)土生土長的在外企慢慢發(fā)展起來的高管，由于適應(yīng)國內(nèi)土壤，干起來卻得心應(yīng)手。

    支招

    接到獵頭電話后

    與招聘企業(yè)簽訂搜尋合同后，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才數(shù)據(jù)庫、人際網(wǎng)絡(luò)或目標企業(yè)等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。

    對高管來說，接到獵頭的電話，是經(jīng)常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關(guān)系，又不會由于各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿(mào)然答應(yīng)，有兩個是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業(yè)，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以了解了。

    獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據(jù)行規(guī)和與招聘企業(yè)的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的大體情況。