核心人物的離開(kāi)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的延續(xù)性，都可能造成災(zāi)難性的后果，所以企業(yè)要時(shí)刻打好反跳槽攻堅(jiān)戰(zhàn)，把核心人才留住。

    防范人事危機(jī)從招聘開(kāi)始

     核心員工的離職原因大概有三：一是沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，二是不滿(mǎn)足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認(rèn)同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時(shí)間或者環(huán)境的改變而改變。同時(shí)，企業(yè)的文化是企業(yè)價(jià)值觀的長(zhǎng)期積累，也不會(huì)為某人而改變。如果企業(yè)和人才因在這兩個(gè)方面有差距而導(dǎo)致員工離職，那么，根據(jù)企業(yè)文化的要求去甄選人才，把好招聘關(guān)，可以避免不必要的用人風(fēng)險(xiǎn)。

    并且，不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱(chēng)，特別是對(duì)關(guān)鍵人才，激勵(lì)的多，約束的少。所以在聘請(qǐng)關(guān)鍵人才時(shí)，簽訂權(quán)責(zé)明確的合同，并對(duì)跳槽者離職后的從業(yè)方向做出限定，也可以減少損失。

    積極完善激勵(lì)機(jī)制

     企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

    薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。大企業(yè)可以嘗試對(duì)關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來(lái)增強(qiáng)員工歸屬感。培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。

    建立人才預(yù)警儲(chǔ)備系統(tǒng)

    俗語(yǔ)有云：“不孝有三，無(wú)后為大。”同樣，企業(yè)“失敗有三，無(wú)后為大”。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題在國(guó)內(nèi)企業(yè)界還沒(méi)有引起高度的重視，就像大多數(shù)中國(guó)人是在臨終之前才把子女叫到身邊立遺囑，而外國(guó)人一有資產(chǎn)，20多歲就要立遺囑，設(shè)立接班人了。像ge這些大公司都有其完善的后備人才制度。所以企業(yè)管理者應(yīng)該未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，如處在該崗位的人做得怎樣，如果該人才流失對(duì)公司有多大風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)積極制定接班人計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空。

    妥善處理后續(xù)工作

     每個(gè)人才離職必是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，他們大多不會(huì)因一時(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)為了一點(diǎn)點(diǎn)小事而辭職。當(dāng)企業(yè)管理者收到下屬的辭職信時(shí)，首先應(yīng)該體諒，與下屬推心置腹地溝通，了解其離職的真實(shí)原因。如果是因?yàn)楸舜说墓ぷ鞣绞讲煌�而產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，可以借此好好溝通一下，對(duì)雙方今后的工作都有益；如果是因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法滿(mǎn)足員工更高的薪酬要求，也應(yīng)對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)表示感謝；如果優(yōu)秀員工的跳槽將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，企業(yè)管理者應(yīng)該盡可能協(xié)調(diào)，盡量滿(mǎn)足其要求，爭(zhēng)取挽留；如果員工決意要走，不妨為其職位離職手續(xù)搬離提供方便，員工都會(huì)為企業(yè)最后為員工所作的努力而終身難忘。如論如何，大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至撕破臉，從此誓不兩立。說(shuō)不定雙方以后可以成為合作伙伴，況且現(xiàn)在“好馬吃回頭草”的現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。

    另外，要注意安撫其他員工的情緒，防止其他員工產(chǎn)生不信任感、不滿(mǎn)、惶恐、焦慮等消極情緒。企業(yè)最好盡可能地公開(kāi)、透明和坦率地處理人事，鼓勵(lì)留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

    當(dāng)然，企業(yè)并不需要100％留住所有的人才，畢竟企業(yè)不能滿(mǎn)足所有人的要求。重要的是，要留住關(guān)鍵人才，當(dāng)核心人才有離職意向時(shí)，企業(yè)該好好反思為什么；當(dāng)知道人才留不住時(shí)，企業(yè)要懂得接下來(lái)該怎么辦。