“老郭，我要跳槽。”每年歲末年初，會(huì)有不少人找到展動(dòng)力獵頭公司CEO郭展序，據(jù)郭的觀察，“年終獎(jiǎng)”是其中不可忽略的導(dǎo)火線。
來自中國企業(yè)人才研究中心2005年的調(diào)查，67％的員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)低于期望期，另有54％的員工表示，即使公司發(fā)放的年終獎(jiǎng)達(dá)到或超過預(yù)期，但也因其發(fā)放制度而導(dǎo)致不滿。
在記者隨后對(duì)諸多HR總監(jiān)、獵頭、咨詢顧問、機(jī)構(gòu)、員工和老板的調(diào)查中，年終獎(jiǎng)的“六宗罪”浮出水面。
公開VS隱秘：稀里糊涂的一筆賬
“憑什么？憑什么？那個(gè)家伙居然比我拿的要多？”盡管年終獎(jiǎng)的數(shù)額向來是老板希望保守的秘密，但故作不經(jīng)意狀的打聽、漫天飛舞的小道消息從來沒在歲末的辦公室停止過，并導(dǎo)致不滿、猜疑、埋怨甚至背叛。
當(dāng)小道消息無可避免，采取公開還是隱秘的發(fā)放也就成為了人力資源經(jīng)理們的爭(zhēng)議。
一方觀點(diǎn)認(rèn)為，隱秘式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是一場(chǎng)心理戰(zhàn)，成功的經(jīng)理如同一個(gè)高超技術(shù)的的分蛋糕人，能使每個(gè)人都以為自己獲得的是最大的一份，從而使管理充滿藝術(shù)的魅力。
而另一方則認(rèn)為，隱秘讓員工產(chǎn)生疑慮，要發(fā)揮員工的積極性，就應(yīng)該讓員工知道組織的情況，特別是對(duì)于敏感的年終獎(jiǎng)。員工有權(quán)也應(yīng)該知道，自己的年終獎(jiǎng)來自何處。
諸如 IBM那類管理成熟的大公司似乎驗(yàn)證了后者的觀點(diǎn)，員工早在年初就已悉知種種計(jì)算與發(fā)放方案的規(guī)定，他在年末的時(shí)候只需要將自己的年初目標(biāo)、業(yè)績結(jié)合考核就可算出個(gè)大概。
“幾十人的小公司當(dāng)然可以采取隱秘的發(fā)放形式，管理者能對(duì)員工知根知底，也更為靈活。無須增加額外的管理及考核成本。”韜睿公司咨詢顧問柴敏剛認(rèn)為，“但企業(yè)上了規(guī)模，隨意已經(jīng)失去科學(xué)性，就得靠考核來計(jì)算。”
而這并不能為多數(shù)中國企業(yè)所效仿，中國企業(yè)人才研究中的調(diào)查顯示94％的人表示自己所在企業(yè)沒有年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一個(gè)關(guān)鍵的癥結(jié)在于，他們并沒有形成完善的考核體系，年終獎(jiǎng)只是一筆糊涂賬，老板臨時(shí)決定總額，憑感覺制定標(biāo)準(zhǔn)。
“如果本身就做不到有據(jù)可依的公平和準(zhǔn)確，公開豈非自找麻煩。”某HR總監(jiān)無奈地告訴記者，“由于沒有事先的約定，我們只能走一條隱秘與公開的中庸之路，這是管理水平?jīng)Q定的。”
當(dāng)企業(yè)無法準(zhǔn)確地告訴員工數(shù)額的來歷時(shí)，也就無法阻止員工對(duì)種種可能的猜測(cè)。此年終獎(jiǎng)“六宗罪”之一。
保健因素VS激勵(lì)因素：做了不討好
“年終獎(jiǎng)的發(fā)放與員工業(yè)績、能力與態(tài)度結(jié)合越緊密，其激勵(lì)作用就越大。” 注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證中心負(fù)責(zé)人李直認(rèn)為，“特別當(dāng)其成為員工普遍的期待，更是作為激勵(lì)的強(qiáng)化手段。”
但看起來，并不是所有的HR都能掌握這種激勵(lì)的技巧。67％的員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)低于期望期傳遞了一個(gè)信號(hào)，激勵(lì)并不成功。多數(shù)人的不滿意導(dǎo)致著負(fù)面效果的產(chǎn)生。
激勵(lì)無法形成，而年終獎(jiǎng)每年的發(fā)放照舊，那是由于其已淪落成保健因素。據(jù)赫茲伯格的雙因素論，它并不激勵(lì)員工更為積極，也無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，但是一旦沒有，卻能給企業(yè)帶來足夠的負(fù)面影響和破壞。
員工把年終獎(jiǎng)的發(fā)放當(dāng)成一種慣例，企業(yè)發(fā)放數(shù)額的多少淪落成只是傳遞年度經(jīng)營、利潤好壞的晴雨表。
一個(gè)主要原因依然是，HR只是在造發(fā)放表，卻很難準(zhǔn)確去告訴員工與他個(gè)人業(yè)績、能力相關(guān)的為什么。就連對(duì)易于解釋的銷售業(yè)務(wù)單元的員工，最大的依據(jù)也只是銷售額。而這些年終獎(jiǎng)，已經(jīng)是各個(gè)月銷售提成被延后的部分，甚至沒有當(dāng)時(shí)兌現(xiàn)的激勵(lì)來得強(qiáng)。
諸如“年底雙薪”、諸如不同層級(jí)員工統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓原本是變動(dòng)薪酬的年終獎(jiǎng)淪落成固定薪酬，甚至被員工理所當(dāng)然地看成福利。在缺少差距性年終獎(jiǎng)的情況下，這兩種形式成為與激勵(lì)脫節(jié)的保健因素。
做了不討好，落水連響聲都沒有。此年終獎(jiǎng)“六宗罪”之二。
