2.制定符合公司發(fā)展需要的人事政策
民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期基本沒有什么人事政策，發(fā)展到一定規(guī)模后，原有的人才已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實需要，企業(yè)必須不斷的從外部引進人力資源。民營企業(yè)應充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略，及內(nèi)外環(huán)境、文化等因素，確定企業(yè)的基本人事政策，對企業(yè)用什么樣的人、如何用人等一些原則性的問題進行規(guī)定和說明，以指導企業(yè)的人才引進、使用及其他人力資源工作。
3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對人力需求做系統(tǒng)分析
企業(yè)家一定要了解自己企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，了解現(xiàn)有人力資源和工作崗位的匹配程度，從而了解什么崗位需要什么人才、哪些人才內(nèi)部供給，哪些人才需要外部引進，哪些人才需要儲備等等。企業(yè)可以通過有計劃的組織/工作分析和設計、建立人才能力/素質(zhì)模型、人力資源盤點等手段解決以上問題。
4.制定用人計劃
引進的人才只有充分融入企業(yè)、被大多數(shù)人認可和接受后才能發(fā)揮作用。每一個人加入企業(yè)都會在一定范圍內(nèi)引起震蕩--文化、價值觀、工作習慣、溝通方式等方面的沖突，特別是高層管理人員。如果同時或短期引進的人員數(shù)量過多，則在企業(yè)內(nèi)部造成的沖突和震蕩有可能超出企業(yè)家的控制能力，導致溝通效率下降、人心渙散，甚至更為嚴重的后果。
企業(yè)應根據(jù)發(fā)展需要并結(jié)合人力資源分析制定詳細的用人計劃。明確哪些崗位需要引進人才，以及人才引進的時機、數(shù)量、方式等。以減少盲目性及應急措施的經(jīng)常使用。在批量引進人才的時候一定要充分考慮企業(yè)的基礎(chǔ)平臺和消化能力，以降低文化的劇烈沖突和過度的人事震蕩。
5.健全人才選拔機制，用適當?shù)姆绞竭x擇適當?shù)娜瞬?/p>
什么樣的人是符合公司需要的人才？面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機制的人才環(huán)境，如何有效的找到企業(yè)真正需要的人是民營企業(yè)家面對的一個難題。民營企業(yè)家因個人經(jīng)驗的局限，往往在挑選合適人才方面缺乏必要的經(jīng)驗和手段，企業(yè)內(nèi)部人力資源職能的不健全使人力資源部門無法在選人方面給予企業(yè)家必要的幫助。民營企業(yè)家必須提高識別和選拔人才的能力，或者借助獵頭公司提高選人的成功率。但最根本的是企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的招聘、選拔機制，從制度流程上降低和避免企業(yè)的用人風險。
6.建立合理的激勵約束機制
職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家之間沒有感情紐帶和信任基礎(chǔ)，企業(yè)家經(jīng)常因不信任而授權(quán)不足，或者因信任而授權(quán)過度，結(jié)果是要么限制了正常業(yè)務的開展，要么是職業(yè)經(jīng)理人采取了不恰當?shù)膫�人行為。
職業(yè)經(jīng)理人是民營企業(yè)家的合作伙伴，必須有相應的激勵約束機制來明確雙方的權(quán)力義務、維護雙方的利益。一般可以通過設立短、中、長期共同目標來明確方向，通過合理的授權(quán)和報告報表制度來約束和避免職業(yè)經(jīng)理人的不良行為，通過有效的績效管理、績效評估體系正確評價職業(yè)經(jīng)理人的貢獻，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的風險付酬方式降低企業(yè)風險和最大限度的激勵職業(yè)經(jīng)理人，通過職業(yè)規(guī)劃、中長期激勵體系的建立確保職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)互利共贏、共同發(fā)展，使雙方保持持久的合作關(guān)系。
7.保持適當?shù)钠谕?/p>
民營企業(yè)的問題很多是由于用人機制、企業(yè)家局限等深層原因造成的，是企業(yè)詬病積累的結(jié)果，如果頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，短期內(nèi)可能會見到效果，但卻無法從根本上解決問題，甚至延誤了救治時機。職業(yè)經(jīng)理人的能力也有局限性，就象醫(yī)生不能包治百病。所以民營企業(yè)家寄希望于通過引進一個或幾個職業(yè)經(jīng)理人短期內(nèi)解決所有問題是非常盲目和不現(xiàn)實的。期望越高，失望越大，所以期望必須是合理的、適當?shù)摹?/p>
8.合理的使用人才
職業(yè)經(jīng)理人引進企業(yè)后，如何確定崗位、職責，如何確保監(jiān)控的適度和有效性，如何適時的給予適當?shù)募?hellip;…以上問題對參與企業(yè)管理的民營企業(yè)家來說都是必修的重要課題。民營企業(yè)家應學會善用激勵約束機制、合理的使用人才，最大限度的為人才提供發(fā)揮的空間和余地，達到人才合理使用的目的。
9.必要、適時、有效的溝通
民營企業(yè)家必須經(jīng)常與職業(yè)經(jīng)理人對工作目標、授權(quán)、工作進度、績效和激勵等問題進行溝通，適時的解決問題，給予適時激勵、對偏差給予適時的控制和糾正……以避免問題的堆積和矛盾的激化，最大限度的降低用人風險。
10.用文化、價值觀來激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人
企業(yè)是不同利益相關(guān)者的集合，必然充斥著利益沖突和各種矛盾，對人的管理，最重要的是對人心的管理。深層次而言，企業(yè)家團隊是具有共同理念和價值觀的志同道合的人組成的，民營企業(yè)家應充分認識到企業(yè)文化的力量，通過良好的企業(yè)文化來激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)共擔風險、共創(chuàng)未來。
五．民營企業(yè)家必須正確評估企業(yè)的用人風險和具備承擔風險的能力
人力資源不同于其他物質(zhì)資源，能夠準確的評估和度量，并保持恒定的產(chǎn)出，民營企業(yè)家必須充分的認識到這一點。在現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人隊伍尚不成熟、缺乏有效的信用機制的情況下，民營企業(yè)家必須能夠正確的評估企業(yè)的用人風險，并具備相應的風險承擔能力。長期而言，民營企業(yè)必須通過建立完善的內(nèi)部管理體系和人才梯隊來降低企業(yè)對個人的依賴，以從根本上降低用人風險。
