本土企業(yè)vs跨國公司
問：從人力資源管理的角度看，您最欣賞的本土企業(yè)有哪些？值得我們借鑒學(xué)習(xí)的跨國公司有哪些？理由是什么？
彭劍鋒：各個(gè)企業(yè)在吸引人才方面都有獨(dú)特性，我個(gè)人比較欣賞的有華為，因?yàn)樗姓J(rèn)了人才的價(jià)值，真正解決了把人才作為人力資源。一批優(yōu)秀的人才進(jìn)入華為后成為了千萬富翁。同時(shí)華為在海外有很強(qiáng)的本土化能力，能夠大量使用和駕御國外人才，并且這種國際化人才平臺早在十年前就已經(jīng)搭建好了。另外新奧集團(tuán)在民營企業(yè)中是最能夠大量引進(jìn)國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，有一個(gè)良好的人才系統(tǒng)；新希望集團(tuán)作為傳統(tǒng)行業(yè)里的企業(yè)，則是海歸占了主導(dǎo)地位，很有特色；盛大則把已經(jīng)成功了的海歸職業(yè)經(jīng)理人吸引到自己企業(yè)中。
跨國公司中，微軟是值得研究的，它能充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，在企業(yè)中形成了很好的氛圍，能夠讓每個(gè)人發(fā)揮他的主觀能動性。另外一個(gè)是諾基亞，它特別強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀對人才的自身管理價(jià)值。
楊壯：以國別來分類吧，我比較欣賞的企業(yè)中，國內(nèi)的企業(yè)是華為、格蘭仕和奇瑞�？鐕局�，美國是GE和IBM；日本的是豐田和索尼；德國的是西門子；韓國是現(xiàn)代和三星。我很欣賞現(xiàn)代，原因是，1986年現(xiàn)代車是以廉價(jià)打入美國市場的，其中當(dāng)時(shí)美國的一家消費(fèi)者雜志對它的評價(jià)幾乎是清一色的最差：不可靠，技術(shù)差、質(zhì)量差……而現(xiàn)在北京街頭到處都是現(xiàn)代出租車，這家企業(yè)用了20年改進(jìn)過來，如今成為發(fā)展最快創(chuàng)新最快的企業(yè)之一。
問： MBA畢業(yè)生擇業(yè)有什么特點(diǎn)？
楊壯：現(xiàn)在的MBA學(xué)員自己創(chuàng)業(yè)的不多，愿意去民營企業(yè)的也不多，而且我還發(fā)現(xiàn)學(xué)生在就業(yè)時(shí)有“三大”喜歡。從縱向講，增長型、潛力很好的公司或行業(yè)，尤其是投資銀行；第二個(gè)是咨詢公司；第三個(gè)是高科技公司，包括網(wǎng)絡(luò)、電訊等。
從橫向講，學(xué)生喜歡的企業(yè)首先是跨國公司，因?yàn)樗容^穩(wěn)定，制度比較健全，文化認(rèn)同度高，公司治理比較完善；第二個(gè)是正在轉(zhuǎn)型的大型國有企業(yè)和知名企業(yè)；再就是規(guī)模并不是很大但文化氛圍很好，老板很受歡迎的一些有實(shí)力的企業(yè)。
問：目前中國企業(yè)在吸引不同類型的人才時(shí)，主要還存在哪些問題？
彭劍鋒：企業(yè)通過各種承諾吸引了很多人才，但由于缺少一個(gè)讓各類人才存活的生態(tài)環(huán)境，結(jié)果人才引進(jìn)后存活率很低，這是目前中國很多企業(yè)面臨的主要問題。
原因首先是企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)沒有和自己的戰(zhàn)略結(jié)合起來，不是出于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
其次是沒有一個(gè)系統(tǒng)的人力資源專業(yè)化管理體系去提高人力資源的有效性。
第三是沒有好的機(jī)制和制度。而且企業(yè)在用人上投機(jī)心態(tài)還很重，都是著急用了才現(xiàn)通過各種方式各種渠道去挖人才，而沒有系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)果挖來后或發(fā)現(xiàn)不對或用不上。
大學(xué)生最佳雇主vs員工評選的最佳雇主
問：怎樣看待大學(xué)生評出的“最佳雇主”和公司員工評出的“最佳雇主”之間存在的差異？
彭劍鋒：出現(xiàn)差距可能是因?yàn)榇髮W(xué)生更理想化一些，更注重品牌的知名度，而員工更實(shí)際一些，更注重企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會和所給出的薪酬水平。
但在中國做問卷調(diào)查還要注意這樣的問題，很多時(shí)候大家紙面上選的和實(shí)際所選的是有差距的，甚至是相背離的。
按道理講，考察是不是最佳雇主品牌不僅僅要看問卷，更重要的是看一個(gè)職位有多少人去選，有多少人報(bào)名，錄取比例是多少，看看人氣指數(shù)是怎樣的，這樣可能更準(zhǔn)確一些。
張建國：我們通過分析認(rèn)為，大學(xué)生評出的最佳雇主可能共性的東西更多一些，較多的反映出企業(yè)的綜合實(shí)力、長期競爭力等東西，因?yàn)榇髮W(xué)生的生活經(jīng)歷比較簡單，受社會不良習(xí)氣的感染比較少，比較單純。這樣的評選更能反映社會的共性，如企業(yè)的品牌、規(guī)模、發(fā)展前途、在公眾中的口碑等因素。
問：一些知名跨國企業(yè)總能吸引到優(yōu)秀的畢業(yè)生，它們有什么值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)？
張建國：最好的人才并不一定是在最好的學(xué)校和有最好的專業(yè)，而是要考察他的個(gè)人特質(zhì)。企業(yè)吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的方式之一就是在學(xué)校里做企業(yè)形象的推廣，當(dāng)然這種推廣跟銷售無關(guān)，而是對人才的儲備，使學(xué)生認(rèn)可你的企業(yè)文化和前景。這樣一些優(yōu)秀的人才即使今天沒被選上，但以后有機(jī)會他可能還會去應(yīng)聘。還有一種情況就是當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的人才可能面臨去幾家企業(yè)的選擇時(shí)，在待遇相差不大的情況下，他究竟去哪一家呢，這個(gè)時(shí)候他對企業(yè)的價(jià)值觀、前景的認(rèn)可就非常重要，而認(rèn)可的前提就是對企業(yè)的形象是不是有比較多的了解。
同時(shí)，企業(yè)吸引人才一定要有戰(zhàn)略眼光，并不是說今天我需要了才現(xiàn)去招人，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要可以事先適當(dāng)儲備，對畢業(yè)生來說，并不是等他畢業(yè)分配時(shí)才去跟他接觸，而是畢業(yè)前一年就招實(shí)習(xí)生，這樣雙方互相了解，如果對他滿意，實(shí)習(xí)完了后就可以留下來。
