在主張人本情懷時代，企業(yè)不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關系的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約，這個契約需要讓員工明白企業(yè)的目標和自己的目標，雙方達成一致員工才會賣力工作，同時降低員工流動的不確定性。

    很多企業(yè)都遇到過下面一些尷尬情景：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠去；甚至囊點培養(yǎng)的員工也不顧重托，撒手而去。

    一項對員工10大離職原因的調查結果表明，除了“對薪水不滿”和“公司福利不佳”這兩項外，其他8項均與“經濟利益”無關，它們分別是：想嘗試新工作、公司沒有提供學習成長環(huán)境、與當初所期望工作不符、追求升遷機會、對公司看法與上司不一致、工作單調、職業(yè)倦怠、與公司理念不和。以上這8項原因可以歸納為員工與組織的心理契約遭到破壞，從而導致了人才流失。

    在主張人本情懷時代，企業(yè)不但要與員工簽訂一個約束雙方勞資關系的書面契約，還需要與員工建立起組織的心理契約，這個契約需要讓員工明白企業(yè)的目標和自己的目標，雙方達成一致員工才會賣力工作，同時降低員工流動的不確定性。

    概括來說，心理契約就是指員工個體對雇傭關系申彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約的內容相當廣泛，而且隨著員工工作時間的積累，其范圍也越來越廣。

    在面試之初招聘人員必須清楚意識到，口頭的沒有保障的承諾會造成員工不切實際的期望，降低了員工對組織的信任感并會產生較高的離職率。所以在面試過程中招聘人員要盡量提供真實可靠的信息，把對員工的期望、職位的要求、組織的責任和義務等信息進行明確公示。在招聘肘對職位的有利方面和不利方面做一個實事求是的全面的介紹，這樣有助于維護雙方的心理契約。

    由于心理契約是處于不斷地變革與修正的狀態(tài)，需要組織和員工雙方不斷調整已有的期望。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互7解組織與個人的精神、理念和事業(yè)追求。從而不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩(wěn)定的雇傭關系。

    具體可以通過建立一種上下溝氣通的良性機制，定期或不定期地與員工進行深層次會談，關心員工的成長，輔助員工作出理想的職業(yè)生涯設計。對員工存在的問題，積極引導、分析，找出對策，并創(chuàng)造機會讓員工發(fā)揮個性和自主意識，參與決策，反映建議，使他們在關心組織的發(fā)展過程中，自我價值得到認可。

    健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。建立以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力和潛力。這無疑給達成與維持“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍、空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)了企業(yè)組織與員工信守“契約”所默認的各自對應的“承諾”的信心。從而，實現(xiàn)企業(yè)心理契約的建立，達到培育和諧的雇傭關系和發(fā)展企業(yè)的目的。

    組織中心理契約的建立與維持是管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是實現(xiàn)員工對組織熱愛和奉獻的管理理念的有效措施，也是企業(yè)吸引、激勵和保留人才的有效工具。