某大型能源集團(tuán)的總裁辦主任秦風(fēng)最近為機(jī)要秘書黃波多次提出的調(diào)動請求弄得焦頭爛額。畢業(yè)于名校行政管理專業(yè)的黃波畢業(yè)時應(yīng)聘到這家大型能源集團(tuán)總裁辦做機(jī)要秘書。最初，黃波想應(yīng)聘的本是文字秘書，但因文字秘書職位被崔杰爭得，黃波又很想留在總裁辦，于是才選擇了機(jī)要秘書這個輔助職位。
但是黃波沒有想到機(jī)要秘書要做那么多純事務(wù)性工作，文件收發(fā)傳閱、會議組織記錄、機(jī)密文件存檔等，一個高中畢業(yè)生也完全能夠勝任。做了兩年的重復(fù)性工作后，自己的能力沒有得到任何提升。而與自己一同進(jìn)入總裁辦擔(dān)任文字秘書的崔杰卻升任了秘書科長。崔杰的升職讓原本就不太滿意這個崗位的黃波萌生了調(diào)崗的想法。
讓黃波堅定調(diào)崗想法的還有另外一件事。崔杰升職前不久，正好趕上集團(tuán)內(nèi)部的優(yōu)惠購房。黃波和崔杰都是普通秘書，但總裁辦主任卻只給崔杰副科的分?jǐn)?shù)，黃波卻按照一般員工來執(zhí)行。黃波雖然什么都沒說，但心里卻因為被輕視而倍感委屈。
黃波的工作熱情也不再像以前那么高了，接連出了幾次不小的錯誤，被分管副總裁和秦風(fēng)在會議上公開批評，身為秘書科長的崔杰也對他表示了不滿。本來就不滿意輔助崗位的黃波更加堅定了離開的想法。
網(wǎng)友支招：若是按相關(guān)人員升遷制度辦事的話，2年了，若真有不錯的突破，至少，黃波在工作方面應(yīng)得到大家的認(rèn)可。
同一批、同一水平的人員進(jìn)入同一公司，因分工不同，可能會出現(xiàn)以后不同的地位和待遇，這種現(xiàn)象是經(jīng)常出現(xiàn)的。就目前來看，黃波在工作中沒有了激情，自己誤了自己，被自私誤了自己！只有在黃波做出好的表現(xiàn)以后，方可有較好的時機(jī)對其進(jìn)行調(diào)崗或其它安置。
專家點評：陳曉萍
邊緣人緣于心理合同被撕毀
雖然上文中將即將退休、不求上進(jìn)、升遷無望和能力無法勝任的員工統(tǒng)稱為“邊緣人”，從案例的具體內(nèi)容來看，我覺得將員工“邊緣化”的原因并不是這些員工本身，相反，恰恰是公司的人力資源政策以及管理人員的具體做法。
比如，即將退休的老王，30年來一直勤勤懇懇，老王對要在年底退休這一事件頗感驚訝，可見該電力集團(tuán)的退休政策不明確，員工心理不清楚退休年限，讓他們感覺公司對他們能力的不重視。既然公司需要技術(shù)人才，而且招聘也來不及，為什么不能不讓他們退休，繼續(xù)讓他們?yōu)楣咀鲐暙I(xiàn)？如果政策是國家的規(guī)定無法更改，公司也可以反聘這些本該“退休”的員工。這樣能使公司和員工雙方都皆大歡喜的事情，何樂而不為？
而導(dǎo)致在大學(xué)出版社工作了七年的董名漸漸邊緣化的原因，也完全是出版社在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)制度所致。董名踏實沉穩(wěn)，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，卻屢次不能升職，從來沒有人與他坦誠溝通，更別提幫助他、給他提供提高領(lǐng)導(dǎo)能力的各種機(jī)會了。出版社這種不明不白的提升標(biāo)準(zhǔn)和程序，這種因為董名敢于直抒己見、頂撞領(lǐng)導(dǎo)而受壓的現(xiàn)象如果持續(xù)下去，只能導(dǎo)致更多的“董名”喪失工作熱情而變成“邊緣人”。
這兩個案例中所反映的一個共同問題是員工與公司之間“心理合同”的撕毀。老王可能原來以為自己60歲退休，結(jié)果公司要求他58歲就退，與原先自己的期望有距離，于是對公司的忠誠度大大下降；此外，老王原先期望自己的成就能被公司認(rèn)可，沒想到公司竟然要求他“提前”退休，失望之情難以控制，才以極端的形式發(fā)泄出來。
而董名的失望，也有“心理合同”被違反的原因。他自己以為只要勤懇敬業(yè)任勞任怨，沒想到自己的愿望卻一而再地被事實擊敗。而其中的原因卻一直不明。“心理合同”是員工與公司之間的一種相互預(yù)期，雖不在紙上寫明，卻是維系員工與公司關(guān)系的重要變量。
再看能源集團(tuán)總裁辦的機(jī)要秘書黃波，本來有能力勝任文字秘書的職位，但因為職位有限選擇了機(jī)要秘書這個與他想象距離很遠(yuǎn)的職位，結(jié)果很不滿意希望調(diào)崗而不果，從而大大降低了工作積極性。
這個問題的產(chǎn)生與公司人力資源政策密切相關(guān)。首先是招聘的標(biāo)準(zhǔn)。顯然，黃波個人的資格（qualification）超過機(jī)要秘書職位的要求，招聘者應(yīng)該很清楚他是超過要求的人（overqualified），應(yīng)該事先向他說明這個職位與機(jī)要秘書之間的不同，讓他預(yù)先有心理準(zhǔn)備。如果他還是選擇進(jìn)來，那么他就自己承擔(dān)選擇該工作的后果。也就是在招聘的時候就排除了隱患。
其次是調(diào)崗的靈活性。即使招聘時是就某一職位而來的，但也許一段時間之后員工學(xué)習(xí)到了新的能力而可以從事更有挑戰(zhàn)性的工作，所以調(diào)崗是一個雙贏的政策。如果能源集團(tuán)有這樣靈活的內(nèi)部調(diào)崗政策，就不會使黃波意欲離開了。
通訊產(chǎn)品公司的實習(xí)生李天明的案例與以上三個都有所不同。這個人天分很高，追求自由的生存狀態(tài)。這無可非議，是他自己的選擇，而且他的業(yè)績也不錯，公司沒有權(quán)力責(zé)備他。
要提高他對工作的積極性，有幾個方面的問題需要考慮。首先是李天明的性格和價值觀是否與公司提倡的文化和價值觀相匹配，如果公司的文化是提倡不斷進(jìn)取不斷提高，而李天明追求的只是得過且過，那么在他實習(xí)期間發(fā)現(xiàn)這個差異未嘗不是壞事，不如不續(xù)他的約，讓他另謀高就。
如果覺得他的才能不容錯過，那么公司就得從兩方面著手，把他的潛能發(fā)揮出來。第一是發(fā)現(xiàn)他的深層志趣——他最感興趣最著迷的事情。李天明是一個不看重物質(zhì)報酬而講究生活質(zhì)量和內(nèi)在興趣的人，用銷售業(yè)績與收入掛鉤的方式很難打動他讓他拼命地去推銷產(chǎn)品，只有讓他從內(nèi)心深處感覺到銷售這些產(chǎn)品對客戶的意義才有可能激勵他。其次則是通過同化、社會化（socialization）的過程讓他感受并接受認(rèn)同公司的進(jìn)取文化，從而徹底改變心態(tài)和行為。
