北京外企服務集團人力資源一分公司總經(jīng)理認為，現(xiàn)在人才理念不再是本地化，而是全球化。無論是什么樣的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一樣使用。高級人才將來會更多地通過獵頭公司獲取，而不是去人才招聘會招攬。隨著人才市場的全球化發(fā)展，人才之間的地域差異將逐漸消失。人才的價格也將納入同一個標準體系中。 

    人才價格差距逐步拉大

    人才價格實際上反映了一個供求關(guān)系，符合價值規(guī)律。未來五年內(nèi)，人才的價格將逐漸全球化，但這個全球化將僅僅局限于高級人才，普通人才與世界薪酬的差距將進一步拉大，不同人才之間的“貧富差距”加大將是未來中國人才價格的重要特點。

    如國內(nèi)產(chǎn)值5000萬元的一個企業(yè)，高級管理人才的年薪是30-40萬，高級技術(shù)人員的價格也是30-40萬，普通人才例如財務人才年薪5-6萬元；國外一家產(chǎn)值600萬美元的企業(yè)，高級管理人才的年薪是7-8萬美元，高級技術(shù)人才的年薪是9-10萬美元，普通人才的年薪是4-5萬美元。假設5年內(nèi)國外人才價格不變，國內(nèi)這個產(chǎn)值5000萬元企業(yè)的人才價格可能變?yōu)椋焊呒壒芾砣瞬?0-80萬元，高級技術(shù)人才年薪90-100萬元，普通人才年薪將維持在6-7萬元。這里高級人才的價格基本與國外相當，但普通人才價格增長不大。原因是高級人才哪里都缺，但普通人才肯定會過剩，因為人口基數(shù)太大了。

    人才價格的變化

    人才價格在1992年到1996年變化最大，翻了10倍多，從幾百元變成了幾千元。1996年-1998年隨著互聯(lián)網(wǎng)等新型產(chǎn)業(yè)的興起，帶動了整個職場人才價格的提升。1998年-2000年是一個平穩(wěn)期，目前隨著國外電信業(yè)的不景氣，像朗訊這樣的企業(yè)都在大幅裁員，一大批海歸人才回到國內(nèi)，提升了國內(nèi)人才的價格。

    1998、1999年互聯(lián)網(wǎng)最紅火的時候，一些網(wǎng)絡公司的員工的工資每個月都必須提高，否則人才就有可能流失掉。當時網(wǎng)絡公司里做內(nèi)容的人員大多是從傳統(tǒng)媒體里出去的�，F(xiàn)在隨著傳統(tǒng)媒體市場化的運做，大幅度地提高薪酬，而網(wǎng)絡公司不景氣大量裁員，又使這部分人才開始回流到傳統(tǒng)媒體中來。人才價格變化的一個重要因素是行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展變化。

    用什么吸引人才

    吸引人才的第一要素還是薪酬，也有的人把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但進入一個更知名的企業(yè)，首先提升的是自己的“含金量”，換一個角度來說就是讓自己更值錢。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動遵循的一個原則就是：怎么讓自己變得更值錢。

    獵頭公司選擇的人才首先是業(yè)務好、管理也好的復合人才。目前部門經(jīng)理的月薪在1.5萬-2萬元，業(yè)務總監(jiān)在2.5-3萬元。其次是銷售人員，目前一個大客戶經(jīng)理的年薪是30-50萬元。而財務人才是越高越缺。如果一個高級財務人才辭職，一個月內(nèi)肯定會接到幾十家獵頭公司的電話。