員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領(lǐng)導很難辦。“我管他，他說我不信任他，不給他放手鍛煉的機會；我少問幾句工程進展，他又背地里說我不重視他。”但是，領(lǐng)導的藝術(shù)恰恰體現(xiàn)在“平衡”兩個字上。既要適當放手讓員工獨立做事，又要適時關(guān)心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。
提前儲備失之不慌
盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但事實是殘酷的。員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
對于普通員工，鑒于人才市場上人才濟濟，HR不擔心找不到替代的人，也很坦然面對離開。而對于精英員工，很多時候，哪怕HR再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少數(shù)人身上，未必有結(jié)果，要走的還是走。這時候，HR可以做的其實是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。這就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘時有戰(zhàn)略規(guī)劃，進行人才儲備和備份。
例如，招募一些有潛力的人才，建立人才梯隊，上一層面有人走了，下一層的人立刻能補上�，F(xiàn)在很多企業(yè)都有儲備干部制度，既滿足高速擴張的人才需要，也不擔心員工流失會造成空缺。再比如，一些IT公司在招聘技術(shù)人員時，選擇一些復(fù)合型技術(shù)有交叉的人才。這樣，A項目的骨干跑路，B項目的骨干可以應(yīng)急。還有備份人才的極端例子，如海爾公司。它會在美國和中國本土各招募組建一支研發(fā)隊伍，任何一邊跑人，都有另一邊做備份。當然，花費很大，對企業(yè)的資金要求很高。
所以，“總有人要走”是一種客觀存在，作為HR，我們不妨認清事實，然后從招聘開始發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔。
透明化管理：留之心切
盡管走是不可避免的問題，但HR還是要竭盡所能去留住人才。積極行動而不是被動地看著他們走，要留人就得從走人的原因著手。根據(jù)著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發(fā)展占更大比例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個認知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者說是他們在員工關(guān)系管理上有欠缺。一種透明化的員工關(guān)系管理則有助于改善這種緊張的上下屬關(guān)系，消除誤解。透明化員工關(guān)系包含兩方面：再三懇談、言無不盡。員工和領(lǐng)導的溝通主要分為被動和主動溝通。被動溝通如試用期反饋、績效考核反饋、隨機反饋。隨機反饋特別能發(fā)揮作用。
我曾經(jīng)遇到過這樣一件事，公司某個項目骨干最近常遲到，而且精神狀態(tài)不好。我問他怎么了，他告訴我老婆開刀住院了，他既要看護生病的妻子又要照顧上幼兒園的兒子，實在累得夠嗆。我把情況告訴了項目經(jīng)理，經(jīng)理找他談話后，適時調(diào)整了他的工作量，減輕了他的負擔。他后來告訴我，特別感謝經(jīng)理，因為當時他實在是工作家庭兩頭顧不過來，曾經(jīng)還有過辭職的念頭，打算等老婆出院再找工作�？梢姡S機反饋對了解員工需求的幫助有多大。
