績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，問題何在？
在對企業(yè)進(jìn)行咨詢診斷過程中，筆者聽的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無奈和抱怨�；ù罅饩脑O(shè)計(jì)出來的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開了無數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對此百思不得其解！
根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在績效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：
一、本末倒置
現(xiàn)在，有許多企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)世界先進(jìn)的考核手段，但在領(lǐng)導(dǎo)者心目中，考核無非就是獎優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒�？冃Э己说淖罱K目的是為了什么？很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對此都沒有清楚的認(rèn)識。就如一夜之間，國內(nèi)的許多企業(yè)都把人事部改成人力資源部、但做的仍舊是單純的人事工作一樣�？冃Э己说哪康暮卧冢�
績效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗�、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對于企業(yè)價值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評價，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段，這幾個階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會影響到企業(yè)的最終績效水平。
因此，單純的通過對員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績效水平的，在對最后結(jié)果考核之前，我們要做好績效計(jì)劃的工作；在平時工作過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來之后，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績效改進(jìn)。經(jīng)過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
