透視：民營企業(yè)員工關(guān)系管理的誤區(qū)

    筆者在長期的管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國很多民營由于對員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認識，在處理員工關(guān)系過程中存在一些明顯的誤區(qū)。

    誤區(qū)（一）：員工離職就是背叛公司

    在現(xiàn)代勞動用工市場化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)特長和職業(yè)偏好選擇自己合適的公司，從而實現(xiàn)整個社會的人力資源優(yōu)化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業(yè)的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問題。在他們看來，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內(nèi)如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起相應的糾紛。

　　誤區(qū)（二）：員工關(guān)系管理就是防止員工流失

    現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關(guān)系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。

    誤區(qū)（三）：員工關(guān)系管理是人力資源管理部門的職責

    在很多民營企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關(guān)系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時沒有承擔人力資源管理工作責任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問題，等到員工關(guān)系緊張或者發(fā)生沖突時，才感覺到束手無策，進而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔起整個公司的員工關(guān)系管理時顯得力不從心，而且對于基層的實際狀況并不十分了解，所以往往只能充當“消防員”的角色，簡單機械地通過政策手段或者法律手段來進行“救火”，加上在處理沖突時溝通不足，很容易導致沖突不斷地升級。

    建議：改善民營企業(yè)員工關(guān)系“五步曲”

    改善員工關(guān)系是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關(guān)系管理不像招聘培訓績效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關(guān)系沒有什么秘訣，不同的企業(yè)面臨不同的環(huán)境，在改善員工關(guān)系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實實做好相關(guān)的基礎(chǔ)工作，一般來講，改善企業(yè)員工關(guān)系少不了以下五個步驟。

    步驟（一）：倡導“以人為本”的人力資源管理理念

    改善員工關(guān)系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念。現(xiàn)代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配�，F(xiàn)代企業(yè)和員工不應該再是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應該是一種共贏的合作關(guān)系，開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

    步驟（二）：構(gòu)建多角度的員工關(guān)系管理體系

    員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，涉及廣大員工切身利益，影響每個部門工作業(yè)績與效益，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。公司領(lǐng)導要從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，主動承擔好員工關(guān)系管理的領(lǐng)導責任，盡快成為創(chuàng)造和諧員工關(guān)系的倡導者和建設(shè)者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執(zhí)行者，要執(zhí)行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發(fā)展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養(yǎng)，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創(chuàng)建良好的員工關(guān)系。人力資源部門作為員工關(guān)系管理政策的制定者與執(zhí)行的監(jiān)督者，要大力推進公司人力資源管理制度的優(yōu)化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化。

    步驟（三）：建立全方位的員工激勵機制

    研究表明，企業(yè)員工對工作現(xiàn)狀不滿是導致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有效的激勵機制不僅包括薪酬物資激勵，還應該包括培訓、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物資激勵。

    強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等方式。企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要體現(xiàn)“兩個公平”原則：對外要保證企業(yè)的薪酬水平與市區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)其他類似企業(yè)相比具有競爭力，實現(xiàn)“外部公平”；對內(nèi)要保證員工的薪酬水平要體現(xiàn)個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現(xiàn)“內(nèi)部公平”。