IBM所有的高級(jí)經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個(gè)計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。

    所以為了使核心人員離職后對(duì)公司造成的影響最小化，事先企業(yè)就應(yīng)該預(yù)見到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

    運(yùn)用職場(chǎng)法制

    在關(guān)鍵性人才上崗前，就應(yīng)該讓他明白：職場(chǎng)上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣適合于他。

    禁獵法規(guī)，有據(jù)可依。國(guó)家近年來出臺(tái)的人才市場(chǎng)管理規(guī)定中的禁獵條款，為相關(guān)企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。

    聘任合同，競(jìng)業(yè)避止。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的保護(hù)都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁(yè)紙。例如，在保護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的約束機(jī)制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)到新浪網(wǎng)的任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去就職。

    骨干人才，終生雇傭。企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽定終身合同。

    培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為了防止最終培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，公司應(yīng)在培訓(xùn)前采取必要措施，防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，方法通常是提高關(guān)鍵人才的離職成本。

    管理好員工的知識(shí)

    獵頭公司或你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了你的骨干人才，對(duì)你來說，最大的噩夢(mèng)是隨之而來的技術(shù)泄密、客戶資源流失、管理滑坡、市場(chǎng)份額下降等。獵頭看重你的骨干人才，其實(shí)是看重他的智慧資源，包括技術(shù)創(chuàng)新、客戶維系、市場(chǎng)開拓、管理風(fēng)格等方面的能力。

    這似乎給你提供了新的思路：管理好員工的知識(shí)。你留不住你的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因?yàn)楂C頭公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“挖獵”從此就一蹶不振。

    企業(yè)要讓知識(shí)管理和共享成為企業(yè)常態(tài)；堵塞商業(yè)秘密保護(hù)中的管理漏洞；把研發(fā)人員腦子里想的記錄下來；企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起技術(shù)和技巧的傳授制度；提高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識(shí)的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化；轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)；讓客戶是企業(yè)的客戶，而不是某個(gè)員工的客戶。

    為關(guān)鍵性人才投保

    每個(gè)行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不會(huì)去挖自己客戶公司里的人，也不會(huì)挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克.斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計(jì)算機(jī)公司、霍尼韋爾公司或福特汽車公司的高級(jí)人才。

    所以要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭不會(huì)對(duì)你下手的，這就相當(dāng)于為用人單位的招聘成本進(jìn)行了“保險(xiǎn)”。

    獵頭的“保險(xiǎn)”功效還表現(xiàn)為：在試用期內(nèi)，對(duì)于自己推薦的高級(jí)人才和客戶不管何種原因解除某種契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。

    如今，這種做法獨(dú)立成一種商業(yè)保險(xiǎn)行為，所不同的是：試用期改成雇傭期。你只要為核心人才向保險(xiǎn)公司投保，就等于為你的關(guān)鍵性人才系上了“保險(xiǎn)帶”。保險(xiǎn)公司為你的核心人力資源(智力資本)提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險(xiǎn)補(bǔ)償。公司一旦與你簽訂一份保單，將為你制定保險(xiǎn)計(jì)劃并提供激勵(lì)機(jī)制，保證你的關(guān)鍵人員會(huì)留在公司內(nèi)，而不會(huì)被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)找到并雇傭一個(gè)有同等水準(zhǔn)的替代人員。

    在國(guó)內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。由于國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔(dān)保公司為經(jīng)理人擔(dān)保也不失為防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。

    讓“好馬”回頭

    離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。調(diào)查顯示：“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。

    優(yōu)秀企業(yè)的做法有：對(duì)去意已決的員工，要笑著送他離開；要建立離職員工面談制度，建立離職員工面談?dòng)涗浛–RC，所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理；保留好他在你公司的檔案資料、信息資源和永久通訊方式；雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，要不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)有用之才就出手挖回；定期邀請(qǐng)所有辭職的員工一起聚餐。當(dāng)然，最好尋找一些項(xiàng)目與他們合作，等待時(shí)機(jī)成熟了，讓“好馬”回頭。