眾所周知，薪酬設計現(xiàn)在是國內(nèi)的熱門，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)人力資源管理領域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績效考核。雖然國內(nèi)薪酬制度的研究已有一段時間了，但因為長期以來計劃經(jīng)濟體制的原因，薪酬制度本身存在的問題和西方還有一些不同，去年美國薪酬協(xié)會有一篇文章，是康奈爾大學米爾柯西教授寫的，題目是《變化的一百年》，就是從工資到獎勵變化的一百年，大家有空可以看一下。 

　　他總結了美國一百年來薪酬變革的理論和實際的歷史，得出了十條的經(jīng)驗和十條的教訓。他把這一百年劃分為四個階段，每二十五年為一個階段，在這最后的二十五年，西方流行戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬設計，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度中來。但中國的薪酬制度與西方不太一樣，美國在二十年代就開始了工作分析和工作評價制度，而中國很多的企業(yè)對此卻還不太了解，北美現(xiàn)在流行寬幅化設計，國內(nèi)還根本談不到，因為在做薪酬調(diào)查考慮與寬幅化設計結合時，薪酬的概念、勞動力市場的界定從技術上講還沒有解決，比如薪酬的四個概念：W1、W2+獎金和津貼、W3+福利、W4+延期支付，目前國內(nèi)還沒有建立起來，如果這時把寬幅化設計引進來，象北美直接用思想調(diào)查的資料來確定薪酬，就脫離了中國的實際。因此我今天主要還是根據(jù)我們的國情來談以下問題。

    目前國內(nèi)企業(yè)薪酬的問題，主要歸納為以下幾點：

    （1）要將過去人力資源體制的的品位分類，轉(zhuǎn)變?yōu)榘绰毼环诸悺?所謂品位分類，就是按照官本位的東西為基礎，來進行級別劃分。現(xiàn)代員工對職位的忠誠，要遠遠大于對企業(yè)的忠誠。

    （2）主要問題是薪酬結構問題，而不是水平問題

    中國的薪酬水平很低，實際不僅僅是薪酬水平低，除了薪酬福利外，目前主要是薪酬水平差距很小，按西方薪酬決策理論來看，低級職位是領先型的，中級職位是匹配型的，高級職位是落后型的。有一種說法，說中國有世界上”兩最”，即有最廉價的企業(yè)家---- 最低工資，中國有世界上最昂貴的企業(yè)制度---大量虧損，這也體現(xiàn)了我們的薪酬制度問題，因此我個人認為，目前薪酬問題不是水平問題，主要是結構問題，中國加入WTO后，薪酬水平會迅速調(diào)整，這個調(diào)整就是要低級職位往下走，中高級職位往上走。

    （3）幾乎沒有工資制度

    說到幾乎沒有工資制度，很多人不承認，中國這么多年，先后有八級技能工資制度、崗位技能工資制度等，事實上現(xiàn)有的制度類工資的差別很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，我們曾在國有企業(yè)做過一次問卷調(diào)查，問員工最高工資和最低工資的差別應該是多少，在5倍以下、5倍---10倍、10倍—20倍之間、20倍以上給他們選擇，絕大部分認為在5倍以下，這也實際反映出目前薪酬差別的狀況，工資制度目前的差距也遠遠的脫離了中國的現(xiàn)實，所以我認為目前的制度工資制度已失效。前段我做過北京的收入差距的研究，結論是二十年來中國人富裕的秘密是制度外的收入，而不是制度工資內(nèi)的收入。如果一個企業(yè)、一個國家如果沒有一個好的工資制度，怎么能規(guī)范化的運作，在西方的薪酬設計四大目標中，其中最重要的一個目標是建立規(guī)范化的運作程序。中國現(xiàn)有的工資管理很多是運動式的管理，沒有正常的升級或降級，工資調(diào)整隨意性很大。

    薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有用但不科學，如北京西三角、中華英才網(wǎng)、招聘網(wǎng)等在網(wǎng)上做薪酬調(diào)查雖然有一萬多人參與，但因為沒有薪酬的概念，什么是概念，W1講的是基本工資制度，即工資等級表、第二部分講的是獎金和津貼、第三部分講的是福利、第四部分講的是延期支付，如股票期權等，但現(xiàn)在在中國我不知道大家講的是什么，如勞動部門每年要做勞動力市場價位的調(diào)查，很多企業(yè)反映沒什么用。勞動部門的調(diào)查資料只賣40元沒人買，而CRG給摩托羅拉做一個薪酬調(diào)查，一本資料要12000元。

    為什么企業(yè)愿意買12000元的資料，而不愿意買40元的資料呢？很簡單，調(diào)查的口徑有很大的差別，中國的薪酬水平分為W四個部分，而你的調(diào)查只做了W1部分，怎么能夠說明現(xiàn)在的問題呢？而如果按W四個部分做調(diào)查，因為企業(yè)制度外的工資部分非常大，薪酬設計概念本身很不科學，因此調(diào)查是很困難的。很多企業(yè)在招聘的時候，薪資的確定很沒有依據(jù)，中國人力資源管理薪酬管理的水平很低，基本的東西沒有，所以講一個數(shù)字是沒有依據(jù)的，中國現(xiàn)有的勞動力市場嚴格的講是沒有市場的，中國現(xiàn)在正在創(chuàng)造市場，就是把一個企業(yè)，一個科學的薪酬制度設計出來，它就是創(chuàng)造出來的市場，中國正處于勞動力市場的發(fā)育階段，中國的薪酬設計也正逐漸的走向科學，而不是能馬上照搬西方的一些東西�，F(xiàn)代薪酬設計分為五個目標，前四個目標米爾科維西認為是傳統(tǒng)目標，第一個目標建立內(nèi)部一致性的分配制度，即工作評價制度；第二個目標強調(diào)公司發(fā)展的重點，即不同職位給不同的定價；第三個目標建立規(guī)范的運作程序，第四個為公司管理員工提供支持。這四個目標在中國被稱為“建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度”，而在西方被稱為“傳統(tǒng)的目標”，已經(jīng)不是“現(xiàn)代的目標”了，現(xiàn)代的目標是什么，在《變化的一百年》這篇論文中講到，現(xiàn)代的薪酬制度目標是最后二十五年來，把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度設計中來，人力資源戰(zhàn)略是為公司戰(zhàn)略提供支持，薪酬戰(zhàn)略是為人力資源戰(zhàn)略提供支持。