美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一忠誠度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有70%的被調(diào)查者對當前所服務(wù)的公司滿意。然而，只有30%的被調(diào)查者對公司忠誠。同口徑數(shù)據(jù)在2001年為6%......
薪酬，公開還是保密？
員工對薪酬制度的公平性高度敏感。一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。個人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權(quán)利。但薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。
薪酬體系的調(diào)整策略
企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，這時企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。
實施全面薪酬戰(zhàn)略—讓員工有滿意薪酬
對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。
矩陣組織結(jié)構(gòu)下的員工職位與薪酬動態(tài)管理
員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望解決而又不得要領(lǐng)的一個問題。員工種程度滑坡，怎么辦?
企業(yè)人員膨脹時的薪酬設(shè)計
假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進，同時還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。
薪酬體系設(shè)計新技術(shù)應(yīng)用
眾所周知，薪酬設(shè)計現(xiàn)在是國內(nèi)的熱門，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績效考核。
薪酬激勵的藝術(shù)
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。
員工激勵的新菜系---薪酬自助餐
作為一個理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時也需要自我反省一下：公司的激勵制度是否真的有問題？為什么“高薪”卻留不住“高人”？隨著時代的變化，員工的需求已呈多樣性、動態(tài)化發(fā)展趨勢，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制——薪酬自助餐應(yīng)運而生。
薪酬外部競爭性的四種決策類型
雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是他們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。
找誰幫忙設(shè)計離職薪酬？
看看美國商業(yè)界一些最著名、薪俸最高的人物，如Lou Gerstner、Larry Bossidy和James Dimon，他們的薪資可能都是由Joseph Bachelder為其談判而來。很多頂級執(zhí)行官迫切希望能夠說服公司董事會，不僅開出的薪俸要以百萬計，還要保證在他們離職時能多給幾百萬。為此，他們都去找這位資深律師......
美世VS惠悅 如何選擇薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查近年來開始被眾多企業(yè)所關(guān)注，權(quán)威的薪酬調(diào)查機構(gòu)也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計機關(guān)向?qū)I(yè)的管理咨詢公司轉(zhuǎn)移，眾多的管理咨詢公司推出了各種各樣的薪酬調(diào)查，那些需要借助薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為自己服務(wù)的HR經(jīng)理們該如何從眾多的對象中選擇適合自己的一個呢？
