美加企業(yè)的薪酬管理理念比較突出的有三點(diǎn):一是重視薪酬管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響，薪酬方案的設(shè)計(jì)一方面要處理好與勞動(dòng)力市場(chǎng)行情接軌，同時(shí)，還必須做到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。二是注重發(fā)揮非物質(zhì)薪酬的作用。企業(yè)在確保雇員維持體面的基本生活的前提下，也十分看重非物質(zhì)薪酬對(duì)培養(yǎng)雇員忠誠度、創(chuàng)造性的積極作用。三是充分發(fā)揮溝通在薪酬管理中的作用，把良好的溝通看作是薪酬管理的平臺(tái)。

  　  企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)

  　  美加兩國的薪酬既包括物質(zhì)性報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)收益等;也包括非物質(zhì)性的報(bào)酬，如表揚(yáng)、與董事長(zhǎng)合影一起進(jìn)餐、工作區(qū)域里的輕松氛圍、對(duì)家屬的關(guān)心慰問等，一般由以下單元組成:

　    1、基本薪酬

 　   美加企業(yè)的基本薪酬主要采用崗位工資制的形式，依據(jù)崗位所需知識(shí)與技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和責(zé)任的大小來決定。在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)部門，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)崗位的價(jià)值度，崗位工資在整個(gè)薪酬中占有絕對(duì)比重。近年來，一些企業(yè)尤其是知識(shí)集中型企業(yè)開始在薪酬單元中加大其他薪酬的比例，崗位工資所占比重有所下降。但就整體而言，除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員外，企業(yè)一般員工的崗位工資仍然占到其全部薪酬的80%以上。

    　美國約有90%以上的大企業(yè)如摩托羅拉、輝瑞制藥等都采用產(chǎn)業(yè)雇主協(xié)會(huì)推薦的評(píng)價(jià)體系來進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上劃崗排序。通常把所有崗位區(qū)分為藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)、金領(lǐng)三大類，藍(lán)領(lǐng)分12-16級(jí)，白領(lǐng)分10-15級(jí)，金領(lǐng)分8-10級(jí);每崗級(jí)分高、中、低三檔，普通崗位(包括白領(lǐng))的崗差約20%-30%，每崗內(nèi)的檔差約8%-10%，而高級(jí)管理崗位無論是崗差還是檔差都要比普通崗位大，并且越往上懸殊就越大。

  　  2、獎(jiǎng)勵(lì)

   　 這里，獎(jiǎng)勵(lì)不一定就是物質(zhì)性的，并且即使是物質(zhì)性的，也只占整個(gè)薪酬的極少份額。這樣做的目的是要防止員工為拿獎(jiǎng)金而只顧完成短期指標(biāo)，忽略工作中的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。獎(jiǎng)勵(lì)一般包括以下部分:

   　 A.加薪。規(guī)模較大的企業(yè)通常有固定的年度加薪計(jì)劃，在年末或年初拿出一部分資金追加到工資總額中。摩托羅拉公司一般每年拿出工資總額的4%作為增資，按年度評(píng)估的結(jié)果，優(yōu)秀員工加薪7%，稱職員工增加4%，稍差的增加3.25%，嚴(yán)重不稱職的就不加薪。

  　  B.股票獎(jiǎng)勵(lì)。執(zhí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)，通常根據(jù)員工表現(xiàn)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)一些公司股票，把股票存入員工的個(gè)人帳戶，作為員工退休后的收入來源。

    　C.紅包獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額通常在25~500美元之間，一般用來獎(jiǎng)勵(lì)那些完成指派的臨時(shí)性工作很優(yōu)秀，或者頂替別人工作而成績(jī)顯著的員工。有的時(shí)候也給那些完成任務(wù)很好的班組予以紅包獎(jiǎng)勵(lì)。

    　D.表揚(yáng)。在美加企業(yè)中，表揚(yáng)被認(rèn)為是一種重要的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它所帶給雇員的被重視感往往能激發(fā)更旺盛的創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的高度忠誠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國雇員決定是否繼續(xù)在公司留下所考慮的十個(gè)因素，第一就是被重視，第七才是薪水。表揚(yáng)的形式多種多樣，有榜上提名、送鮮花、口頭表揚(yáng)，或在公司網(wǎng)站上張貼表揚(yáng)信等。

   　 3、股權(quán)計(jì)劃

   　 美加的大型企業(yè)一般有比較成熟的員工股權(quán)計(jì)劃。股權(quán)是員工購買公司股票的權(quán)利。員工只有在經(jīng)過公司確定的一段時(shí)間(通常不超過5年)后，才能按指定的價(jià)格購買股票。和員工股權(quán)計(jì)劃相關(guān)的是股票薪酬計(jì)劃(Stock compensation plans)，主要在企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理人員中實(shí)行。雖然二者的最終結(jié)果都是持有公司股票，但它們的功能不太一樣。員工股權(quán)計(jì)劃側(cè)重于福利，股票薪酬計(jì)劃則是作為高級(jí)經(jīng)理人員的主要薪酬，更具有激勵(lì)的性質(zhì)。在美加，許多華人企業(yè)由于規(guī)模較小，基本上沒有員工股權(quán)計(jì)劃。

   　 4、法定福利

    　法定福利是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，資金來源是企業(yè)和雇員分別按工資收入的一定比例繳納的社會(huì)保障稅。主要有失業(yè)保險(xiǎn)、傷殘福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休福利、雇員補(bǔ)償保險(xiǎn)、補(bǔ)充失業(yè)福利等品種。

   　 5、非固定福利

  　  非固定福利不是強(qiáng)制性的，它由一些商業(yè)性質(zhì)的保障計(jì)劃組成，是整個(gè)薪酬體系中的重要部分。許多雇員在選擇雇主時(shí)，首先要考慮的就是這部分福利，而不是基本工資。以美國為例，非固定福利大致分為保障計(jì)劃、非工作時(shí)間報(bào)酬和服務(wù)三大類，較為常見的有:

    　A.人壽保險(xiǎn):由雇主全額支付保險(xiǎn)費(fèi)用，在雇員去世后給其受益人一筆撫恤金。人壽保險(xiǎn)計(jì)劃包括意外死亡和斷肢賠償兩種，美國大約有91%的公司向?qū)Ｂ毠蛦T提供了人壽保險(xiǎn)。

    　B.401(K)計(jì)劃:這是由聯(lián)邦政府、養(yǎng)老基金、雇主和雇員共同參與的雇員養(yǎng)老金儲(chǔ)蓄計(jì)劃。根據(jù)該計(jì)劃，雇員把一部分工資存起來，作為退休后的養(yǎng)老金。這部分工資在計(jì)算雇員個(gè)人所得稅之前予以扣除，從而可以降低所得稅稅率。同時(shí)，存款在基金管理人的投資運(yùn)作下，還可以得到高于存款利率的收益。

   　 C.儲(chǔ)蓄計(jì)劃:該計(jì)劃是由雇主和雇員共同出資建立雇員個(gè)人的存款帳戶，待到雇員退休后支取該帳戶的福利。雇員出資部分使用稅前收入，雇主的出資金額通常是雇員出資額的1~50%。目前大約有45%的美國企業(yè)提供了該項(xiàng)計(jì)劃。

    　D.牙科保險(xiǎn):這是最常見的一種福利。1998年，美國大約有75%的公司向雇員提供了牙科保險(xiǎn)。公司規(guī)模越大，雇主提供牙科保險(xiǎn)的可能性也越大，而工會(huì)成員比非工會(huì)成員的雇員更有可能得到該項(xiàng)保險(xiǎn)。

　    E.家庭援助計(jì)劃:這項(xiàng)計(jì)劃所服務(wù)的對(duì)象是雇員家庭中因身體虛弱或疾病而生活無法自理的年老父母、配偶或其他親戚，以及父母因工作不在家的學(xué)齡前兒童，主要提供身體、精神和經(jīng)濟(jì)方面的幫助，如由公司負(fù)責(zé)給雇員聯(lián)系、推薦兒童或老人看護(hù)中心，或直接給予雇員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，或公司還出資辦日托中心等。

  　  6、補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)

 　   補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)基本上是非物質(zhì)性的，如企業(yè)為員工提供彈性工作時(shí)間、公共就餐服務(wù)、健康咨詢、理財(cái)咨詢等。